<경제 핫이슈> "국내 車업체 통상임금 노사대립, 법적 소모전 그만! 협상 통해 기본급 현실적 인상시켜야"-박지순 고려대 법학

앵커:
최근 현대자동차와 한국GM, 이런 완성차 업체들의 올해 임금 단체협상이 삐걱대고 있습니다. 현대차, 기아차 노사는 지난 3일에 만난 이후부터 8차례 교섭을 벌였지만 제대로 된 협상은 아직 시작도 못하고 있다고 하는데요. 특히 문제가 되는 것은 통상임금의 범위를 확대하느냐, 마느냐의 문제입니다. 그러면 통상임금이 무엇인지, 또 왜 임금 협상에 이것이 문제가 되는지를 한 번 짚어볼 필요가 있을 텐데요. 경제사회발전 노사정위원회 산하 임금근로시간 특별위원회 공익위원을 맡고 계신 박지순 고려대학교 법학전문대학원 교수를 전화로 연결해서 자세히 알아보도록 하겠습니다. 교수님, 안녕하십니까?

박지순 고려대 법학전문대학원 교수(이하 박지순):
예, 안녕하세요?

앵커:
작년 말에 이 통상임금이라는 게 국민적 화두가 됐었죠. 그래서 통상임금이 뭐다, 라는 얘기를 들었는데 그래도 또 헷갈려요. 통상임금 뭔지부터 알려주세요.

박지순:
통상임금이라는 단어는 많이 들었을 텐데요. 실제 아직도 근로자들 중에는 통상임금이 뭔지 아직 잘 모르시는 분이 계신 것 같습니다. 통상임금이라는 게 우리 근로기준법 등에 보면 연장근로를 한다든가 또 휴일근로를 할 경우 가산 할증 임금을 주게 되어 있죠. 그리고 휴가를 간다든지 육아휴직을 한다든지 이럴 경우에 법정 급여를 지급하게 되어 있지 않습니까? 그럴 때 사용되는 기준임금이라고 보시면 됩니다. 그러니까 할증 임금을 계산할 때 어떤 걸 기준으로 해서 얼마를 할증해서 주느냐, 그 기준임금이 바로 통상임금인 것이죠.

앵커:
그런데 기본급이라는 개념과는 다른 거죠?

박지순:
다르죠, 네.

앵커:
그러면 작년 말에 아마 대법 전원합의체 판결이 있었던 걸로 기억하는데요. 그 때 상여금도 여기 포함된다, 이런 판결이 났었죠?

박지순:
예, 전원합의체 판결에서 다루어진 핵심 쟁점이 근로자들이 보면 대개 400%, 200%, 이렇게 연간 상여금이라는 걸 받지 않습니까? 우리가 보통 정기 상여금이라고 부르는데요. 기본임금 중에 기본급은 당연히 들어가는 거고, 그 다음에 각종 수당들이 여러 개 있지 않습니까? 직무수당도 있고, 직책수당도 있고, 근속수당도 있고, 여러 개가 있는데요. 기업마다 이 수당들이 수십 개 되는 곳도 있습니다. 그런데 수당 외에 정기상여금 같은 경우는 2달에 한 번 받기도 하고 3달에 한 번 받기도 하는데 이 상여금도 기준 임금에 들어가느냐, 안 들어가느냐, 이게 가장 큰 이슈가 되었고요. 그리고 그 밖에도 각종 복리후생 수당이 또 굉장히 많습니다. 휴가비라든가, 체력단련비, 명절보너스, 선물비, 많지 않습니까? 그런 복리후생 수당들이 또 기준임금, 통상임금에 포함 되느냐, 안 되느냐, 이걸 가지고 그 동안 많은 논란이 있었는데 작년에 대법원 전원합의체 판결을 통해서 하나의 원칙을 제시해 준 것이죠. 그 때 대법원 전원합의체가 원칙적으로 정기적으로 지급되는 것이라면 정기 상여금이나 복리후생 수당도 통상임금에 포함될 수 있다, 라는 그런 대원칙을 제시해 줬습니다.

앵커:
그래서 그 때 대부분의 고용주보다는 고용자가 많으니까 환호를 했었는데, 금방 사그라든 게 사실상 현장에서는 이게 잘 실감이 안 되거든요. 이번에 아마 자동차 업계 임단협이 잘 안 되고 있는 것도 그런 문제 아닐까요?

박지순:
그렇죠. 근데 그 때 대법원에서 원칙적으로 1개월을 초과해서 지급되는 것이라 하더라도, 1년에 한 번 지급되든, 2번 지급되든, 그것도 모두 기준 임금에 포함될 수 있다, 라고는 했는데 문제는 이게 각종 가산임금 산정 시의 기준 임금이 되다 보니까 근로자가 얼마를 받아야 되는지가 사전에 확정이 될 수 있어야 기준 임금을 정할 수 있지 않겠습니까? 그런데 같은 정기 상여금이라 하더라도 회사마다 지급 조건이 다른 거죠. 어떤 회사는 일을 하면 일을 할 만큼 일할 계산해서 딱 지급해주는 그런 정기 상여금도 있고요. 또 어떤 회사는 지급할 때 재직하고 있는 근로자한테만 지급하는 그런 회사도 있습니다. 그러니까 대법원에서는 뭐라고 봤냐 하면 후자의 경우, 즉 지급 시에 또 다른 조건이 부과되어서 정기 상여금을 받을 수도 있고 못 받을 수도 있는 상황이 생긴다면, 이걸 고정성이라고 부르는데요. 그러한 고정성을 가지고 통상임금인지 아닌지 여부를 판단해야 한다, 라고 얘기한 겁니다. 그 결과 기업마다 임금 지급 조건이 다르다 보니 어떤 회사는 통상임금에 포함되는 경우가 생기고 또 다른 회사에서는 통상임금에 포함되지 않는 경우가 생긴 것이죠. 그러다보니 노사 간에 있어서 이 점을 어떻게 논의할 것인지, 타협할 것인지, 이걸 가지고 노사 간에 여러 가지 다양한 견해 차이가 생긴 겁니다.

앵커:
특히나 자동차 제조 라인에 계시는 분들은 특근이나 이런 수당이 많잖아요? 그렇기 때문에 통상임금 산정이나 이런 게 더 중요할 것 같아요.

박지순:
아주 중요하죠. 실제로 임금 조사를 해 보면요. 제조업 같은 경우에 전체 근로자가 받는 월 급여 중에 10%, 20% 정도는 다 특근 수당입니다. 연장 근로 수당, 휴일 근로 수당, 야간 근로 수당, 교대제 같은 거 할 때 그렇죠. 따라서 통상임금 범위, 즉 기준 임금이 어디냐에 따라서 그 근로자가 실제로 받는 급여에 상당한 차이가 발생하는 것이죠. 그렇기 때문에 이 임금협상에 있어서 서로 양보할 수 없는 그런 중요한 쟁점이 되어 버린 것입니다.

앵커:
회사로서는 조금이라도 덜 줘서 회사 매출로 연결시키고 싶을 테고, 근로자들은 더 받고 싶을 테고, 이런 것들이 아마 대립하는 거 같은데, 자동차 업체들, 예로 들어서 설명하면 어떨까요? 어떤 상여금인데 이거를 회사는 정기성이 없다, 라고 보고 있는 건지.

박지순:
예를 들면 한국GM 같은 경우에 정기 상여금은 지금 알려져 있기로는 이게 재직자에게만 지급된다는 조건이 있는 것 같습니다. 그러니까 근로자가 그 달에 일을 얼마를 했든 간에 지급 당시에 재직하고 있지 않으면 이 정기 상여금 지급이 안 되니까, 이걸 어떻게 가산 임금 산정할 때 포함시키느냐, 이게 대법원의 취지거든요? 상여금이라 하더라도 한국GM에 있는 근로자들은, 그걸 재직자요건이라고 합니다. 그 재직자요건이 부과되어 있는 경우에는 이것은 고정성이 없어서 통상임금에 포함이 안 되는 것이 되고, 또 다른 B라는 자동차회사 같은 경우에는 재직자요건이 또 없습니다. 없다 보니까 이 근로자들은 정기 상여금 모두가 통상임금에 포함될 수밖에 없는 것이죠. 그러니까 이게 근로자 입장에서 보면 너무 불공평하지 않느냐, 그런 이야기가 될 수 있고 또 회사 입장에서는 사실 상여금이라는 것이 오랫동안 통상임금에서 배제되어 있었거든요, 수십 년 간. 그래서 이 회사 입장에서는 그런 관행을 기초로 해서 임금 인상이라든가 임금 협상을 할 때 이런 걸 반영해서 결정을 했는데, 지금에 와서 이걸 또 다 통상임금에 포함시키게 되면 추가 비용을 부담하는 게 아니냐, 이런 주장을 하게 되는 것이죠.

앵커:
회사를 경영하는 측에서야 당장의 비용 부담이 많아질 테니까요. 미래에도 그렇고. 그런데 이게 그러면 그래서 아마 협상이 진척이 잘 안 되고 이러다보면 원래는 춘투라고 해서 봄에 하지 않았나요?

박지순:
그렇죠. 보통 한 5월 정도 되면 교섭이 본격적으로 시작이 되죠.

앵커:
하투도 안 되고 휴가 지내서도 안 되면 어쩌나 걱정이 들기도 하고요.

박지순:
지금 현재 대부분의 기업에서 다 이게 법원에 소송이 제기된 걸로 알고 있습니다. 그러니까 차라리 협상이 잘 안 되면 법원 판결을 기다려서 법원에서 통상임금이라고 인정을 하면 거기에 따라서 협상하면 어떻겠느냐, 이런 나름대로 절충안이 제시된 것 같습니다.

앵커:
결국 또 사법부로 판단이 넘어갔군요.

박지순:
그렇게 될 가능성이 지금 상당히 높아지고 있습니다. 현대자동차도 아마도 지금 법원 소송이 계류 중이기 때문에 법원 판결이 나오기 전에는 아마 노든 사든 선뜻 어떤 방향으로 합의하기가 쉽지는 않지 않겠느냐, 그렇게 예상이 되고 있습니다.

앵커:
두 쪽 다 입장은 이해가 되는데요. 이렇게 되다가 파업해서 라인이 안 돌아가면 어떻게 될까, 걱정은 좀 들어요.

박지순:
그렇죠. 그래서 이게 사실 우리가 그냥 이상적으로만 생각하면 근로자 입장에서 보면 소득이 많아서 좋은데 사실 기업 입장에서 보면 지금 우리는 아직도 여전히 인건비 비중이 중요한, 그런 경쟁력 구조기 때문에 만약 인건비가 추가될 때마다 사실 기업으로서는 글로벌 경쟁에서 조금 취약해지는 측면이 있지 않느냐, 이런 우려도 많거든요. 여기에 만약에 이 문제 가지고 파업에 들어가게 되면 사실 한 치도 양보가 안 되는 상황에서 파업이 장기화될 가능성도 배제할 수 없습니다.

앵커:
보통 자동차 업체들 휴가 가는 시즌이 7월 말 정도죠?

박지순:
7월 말에서 아마 8월 초가 되지 않을까 싶습니다.

앵커:
그 때까지 좀 협상을 끌고 가다가 휴가 지나서 본격적으로 그런 게 나오면 어떻게 하나, 이런 생각이 드네요.

박지순:
그래서 사실 지금 이 문제를 계속 이렇게 좀 뭐라고 그럴까요, 전망 없이 서로 평행선만 그어가는 그런 교섭보다는 뭔가 노사가 조금 패러다임을 바꾸는 그런 협상 전략을 펴야 되지 않느냐, 두 가지 방법 밖에 없지 않습니까? 하나는 노든, 사든 일방적으로 양보하든가, 아니면 법원 판결까지 지루하게 결과를 기다려야 되는 그런 상황인데요. 그렇게 되면 또 노사가 협상해서 해야 되는 일을 모두 사법부에만 맡기는 그런 바람직하지 않은 현상들이 나타나게 되고, 그럴 바에는 임금 체계라는 것을 한 번, 우리 정기 상여금이 사실 여러 가지로 문제가 많거든요.

앵커:
어떤 문제가 있을까요?

박지순:
사실 정기 상여금 비중이 너무 높아요. 우리나라 기업마다, 외국에 비해서 그렇게 정기 상여금 비중이 높은 나라가 없습니다.

앵커:
왜 그럴까요?

박지순:
이게 오랫동안 우리가 임금 억제 전략을 폈고요. 그죠? 잘 아시다시피 그 동안에 우리가 정부 주도의 수출 드라이브 정책을 펴다 보니까 오랫동안 임금 억제 전략을 폈고, 그런데 생활수준이 높아지고 근로자들의 요구가 많아지니까 기본급을 인상해 주는 대신에 편법 인상을 많이 했죠. 상여금도 많이 늘리고, 수당도 많이 늘리고, 그런데 거기서 모종의 타협이 된 것이 뭐냐 하면 통상임금 부분은 기본급과 수당 중심으로 통상임금을 구성했던 것이고, 이게 20년 이상 관행처럼 유지됐던 것이죠. 그런데 정기 상여금을 계속 고정적으로 지급되다보니까 우리 근로자들의 인식 속에는 이것도 기본급 아니냐, 이런 인식을 갖게 된 것이죠. 사실상 기본급처럼 인식하게 된 것이죠. 그런데 만약에 이 정기 상여금을 진작부터 이것을 순수한 보너스하고 그 다음에 기본급에 포함되는 것들을 나누어서 재설계를 했었으면 사실 이런 문제는 발생하지 않았겠죠. 그렇게 보면 지금이라도 좀 이런 우리 한국적 정기 상여금의 한계를 인식하고 좀 정기 상여금을 현실화시키는, 소위 우리가 요즘 글로벌 스탠다드라는 이야기를 많이 하는데, 좀 국제 기준에 맞추어서 좀 더 합리적인 쪽으로 변화시켜 준다면 서로 협상할 수 있는 여지가 상당히 커지지 않겠는가.

앵커:
제 생각에도 협상이라는 틀이 있다면요. 사법부로 넘기지 말고 둘이 얘기를 할 수 있는 게 가장 좋지 않나 싶어요.

박지순:
그게 우리나라의 노사 관계를 푸는 가장 중요한 핵심적인 전략입니다.

앵커:
그런데 중요한 거는요. 교수님의 개인적인 입장을 여쭤 봐도 될지는 모르겠지만 그러면 한국적 이런 상황을 충분히 고려를 해서 어쨌든 정기적으로 상여금을 받아 온 게 실질적인 기본급이었으니까 이걸 인정하는 게 맞는 건지요. 아니면 기업들의 부담을 갑자기 가중시킬 수 있으니까 이런 상황을 감안해서 협상을 해야 되는 건지 모르겠어요.

박지순:
대법원에서 중요한 시사점을 줬는데요. 정기 상여금을 일단 이론적으로는 통상임금에 포함된다 할지라도 이 정기 상여금의 비중이 워낙 높다 보니까 이게 만약 통상임금으로 반영될 경우에 발생할 수 있는 추가 부담이 굉장히 높다는 걸 대법원도 인정을 하고 있어요. 그렇기 때문에 과거 소급분에 대해서는 사실 신의칙을 적용해서 인정하지 말자, 즉 과거의 문제는 일단 덮어 두고 앞으로 이 문제를 어떻게 풀어 나갈지 우리가 설계를 다시 해야 된다, 이런 취지의 판결이었단 말이죠. 그래서 그런 점을 고려한다면 지금 현재 정기 상여금을 그대로 두고 통상임금으로 인정한다는 아마 사용자 입장에서는 쉽게 받아들이기 어려운 부분이라고 생각이 듭니다. 그렇게 보면 우리 임금 체계, 근로자들이 받는 임금 수준이 사실 기본급 비중은 굉장히 낮습니다. 우리 근로자들이 다 인식하고 있는 문제인데요. 수당이 너무 많고 상여금이 너무 많고, 그래서 기본급을 현실화 시킬 필요는 분명히 있는 것 같습니다. 그렇게 되면 지금 정기 상여금이라고 불리는 것 중에서 좀 기본급을 인상시키는 데 일부가 가야 될 것 같고요. 그 다음에 상여금 중에서 순수한 성과 중심적인 보너스도 좀 있어야 되지 않겠습니까? 근로자들한테 동기 부여가 되어야 하니까요. 그 다음에 여러 가지 생활 지원 급여도 부분적으로 있어야 할 겁니다, 명절이라든지 이런 경우에. 이런 것들을 다시 재편하는 것이 필요하다, 라는 것이죠.

앵커:
임금체계 전체를 근본적으로.

박지순:
그렇죠. 이게 사실 서로 윈윈할 수 있는 어떤 유일한 수단 아니겠느냐, 그런데 지금 노동계 입장에서는 기존의 임금체계를 계속 고수하면서 통상임금에 포함시켜 달라, 라고 요구하는 것인데 이 부분이 조금 더 전향적으로 노동계도 봐야 할 부분이 있는 것 같다, 그래서 명분보다는 조금 실리 쪽으로 서로 협상 전략을 가져가는 것이 어떻겠느냐.

앵커:
말씀대로만 협상하면 참 좋을 텐데요.

박지순:
쉽지 않다는 건 다 알고 있겠죠. 아마도 시간이 오래 걸리고 그리고 왜냐면 기존의 인식을 다시 무너뜨리고 새로 짜야 하는 상황이니까요. 그렇지만 제가 볼 때 우선 한 단계라도 먼저 단계적으로라도 새로 시작을 했으면 좋겠다, 그런 맥락에서 노사가 협상의 로드맵을 짜 준다면 그것으로도 제가 볼 때 큰 성과가 아니겠느냐, 그렇게 생각하고 있습니다.

앵커:
우리나라 임금 체계의 근본적인 문제, 이런 것들을 인식을 하고 노사 간에 협상이라는 게 있는데요. 사법부에만 넘기는 건 최후의 수단이 되어야 하지 않을까, 하는 생각이 듭니다.

박지순:
그건 너무 소모적이고요. 그리고 누구에게도 도움이 되지 않는 것 같습니다.

앵커:
알겠습니다. 통상임금 문제 여전히 어려운데, 정말 시간이 걸리고 노력이 필요한 것 같아요. 오늘 말씀 잘 들었습니다.

박지순:
네, 감사합니다.

앵커:
박지순 고려대학교 법학전문대학원 교수와 얘기 나누어보았습니다.