직장 내 괴롭힘으로 질병 생겨도 산재 보상 가능해진다

[열린라디오 YTN]
■ 방송 : YTN 라디오 FM 94.5 (20:20~21:00)
■ 방송일 : 2019년 6월 30일 (일요일)
■ 진행 : 김양원 PD
■ 대담 : 장수국 직장갑질 119 노무사


직장 내 괴롭힘으로 질병 생겨도 산재 보상 가능해진다

- 16일 시행 앞둔 '직장 내 괴롭힘 방지법’


◇ 김양원 PD(이하 김양원)> 이제 보름 앞으로 다가왔죠? 오는 7월 16일부터 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행됩니다. 내가 이러려고 회사에 들어왔나 하는 푸념 아닌 푸념을 하는 직장인들 많았을 텐데요. 이 법안이 시행된다는 것만으로도 직장 내 갑질 문화를 근절하는 데 도움이 될 거라는 의견도 있습니다. 하지만 상사의 괴롭힘을 신고해도 처벌할 수 있는 근거가 없다는 지적도 있어요. 또 어디까지 괴롭힘으로 볼 것인가, 그 기준도 그렇고요. 그래서 오늘 이 내용 자세하게 알아보겠습니다. 함께 말씀 나누실 분, 직장갑질 119의 장수국 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

◆ 장수국 직장갑질 119 노무사(이하 장수국)> 네, 안녕하세요. 

◇ 김양원> 노무사님, 이 법 시행을 앞두고 기사도 많이 나오고 있고요. 어떻게 근로자들의 문의가 많이 늘었나요?

◆ 장수국> 기사가 많이 나오고 법률 시행에 대한 내용이 많이 나오다 보니까 아무래도 상담 건수는 조금이지만, 지속적으로 늘고 있는 추세이기는 합니다.

◇ 김양원> 그래서 저희가 오늘 자세하게 이 내용을 알아보고 싶어서 모셨는데요. 본격적으로 제가 바로 여쭤볼게요. 이번에 시행되는 직장 내 괴롭힘 방지법. 어떤 내용입니까?

◆ 장수국> 우선 근로기준법에 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 정의하고 금지하는 규정을 만들고, 직장 내 괴롭힘에 대한 사업주의 예방 및 조치 의무를 정하고 있습니다. 그리고 직장 내 괴롭힘이 원인이 되어서 노동자에게 질병이 발생한 경우에는 산업재해 보상법상의 업무상 질병으로 보아서 산재 보상을 받을 수 있도록 하였고요. 이뿐만 아니라 산업안전보건법에 규정된 정부의 책무 내용에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치 기준을 마련하고, 지도 및 지원할 것을 추가하였습니다.

◇ 김양원> 그러면 이 법의 적용을 모든 사업장이 받는 건가요?

◆ 장수국> 우선 직장 내 괴롭힘 법이라는 게 근로기준법 속에 들어 있는데요. 이것은 원칙적으로 근로기준법이 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 그래서 근로기준법에 규정되어 있는 직장 내 괴롭힘 법은 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는 게 맞습니다.

◇ 김양원> 그러면 5인 이상 사업장.

◆ 장수국> 네.

◇ 김양원> 그렇군요. 직장 내 괴롭힘 방지법, 이런 이름만 들어도 대충 이해가 되는 법이기는 하지만, 어디부터 어디까지가 괴롭힘이라고 봐야 할까요?

◆ 장수국> 여러 행위들 중에서 뭐가 직장 내 괴롭힘에 해당하느냐, 이것을 판단하려면 세 가지 요건을 판단하면 되는데요. 첫 번째로는 직장 안에 있는 지위나 관계의 우위를 이용해서 이루어지는 행위인지, 두 번째로는 업무 상의 적정 범위를 넘어서는 행위인지, 그리고 세 번째로 그 행위가 근로자한테 신체적, 정신적 고통을 발생시켰거나 근무환경을 악화시켰는지, 이 결과를 발생시켰는지를 기준으로 판단할 수 있습니다.

◇ 김양원> 직장 내 지위가 높은 사람이 그것을 이용해서 이루어지는 행위인가. 또 업무상 범위를 넘어선 행위인가. 이런 행위로 인해서 근로자가 신체적으로나 정신적으로 고통을 받았는가. 이런 세 가지 기준이라고 말씀을 해주셨는데요. 이 세 가지가 모두 충족되어야 괴롭힘을 당했다고 할 수 있나요?

◆ 장수국> 네, 이 세 가지는 직장 내 괴롭힘이 성립되기 위한 핵심적 요건이기 때문에 모두 충족되어야 합니다. 

◇ 김양원> 말씀 듣고 보니 예전에 그런 이야기를 많이 했잖아요. 회식 강요라든가, 아니면 체육대회를 하는데 후배들한테 너희들 장기자랑 준비해, 노래 정도는 해야지, 아니면 춤을 춰 봐, 이런 식의. 시키는 입장에서는 농담이라고 생각할 수 있겠지만, 그것을 지시를 받는 입장에서는 상당히 곤욕스럽거든요. 이런 것들도 앞으로는 괴롭힘에 해당되는 거네요?

◆ 장수국> 네, 특히 장기자랑 같은 것을 하게 시키는 것, 이런 것들은 사실 업무와는 관계가 없는 행위이기도 하고, 직장 내의 우위를 이용해서 지시를 하는 거고, 근로자에게 정신적인 고통을 주는 행위이기 때문에 직장 갑질, 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있습니다.

◇ 김양원> 그렇군요. 그러면 자세히 알려주세요. 구체적으로 어떤 피해를 받았을 때 직장 내 괴롭힘이라고 신고할 수 있는 건가요? 예를 들자면 저희 선배된 입장에서는 그런 말씀들을 하세요. 이제 직장생활하기 더 힘들다, 요즘 애들 안 그래도 말도 안 듣는데, 이제 말만 하면 이 법 들먹이면서 신고하겠습니다, 하면 너무 골치 아파지는 거 아니냐, 라는 선배가 있는 반면에, 또 후배들 입장에서는 그동안 사실은 참고, 참고, 참다가 말 못 했던 괴로움에 대해서 호소할 곳이 생겼다는 것만으로도 다행이라고 생각하는 분들도 계실 거라고 생각합니다. 기분 나쁘다고 해서 다 괴롭힘으로 인정되는 것은 아닐 텐데요. 어떻습니까?

◆ 장수국> 아까 제가 말씀드린 세 가지 요건을 충족해야 하는데요. 대표적인 예로는 노동부가 매뉴얼에 사례를 들었는데요. 첫 번째로는 폭행이나 협박, 그리고 욕설이나 폭언. 모욕하거나 험담하거나, 명예훼손, 그리고 사적 용무를 지시한다든가, 업무 능력이나 성과 같은 것을 불인정하고 조롱하는 행위. 그리고 따돌림 행위. 업무와 무관한 허드렛일을 지시하는 것, 이런 것도 들고 있고요. 그리고 상당 기간 업무를 안 주는 행위도 괴롭힘에 해당되고, 적정 범위를 넘어서 신체적으로 정신적으로 고통을 주거나 이렇게 근무 환경을 악화시키는 행위. 이렇게 아홉 가지를 직장 내 괴롭힘 행위로 규정하고 있습니다.

◇ 김양원> 요즘에 워낙 그런 선배들 없겠습니다만, 손님이 오셨는데 커피 한 잔 타다 줄래요? 라고 하는 것도 괴롭힘이 될 수 있습니까?

◆ 장수국> 이게 만약에 지속적으로 한 사람을 대상으로 고통을 줄 만큼 이루어진다고 하면 그것도 다른 요건에 해당하기 때문에 상황에 따라서 해당할 수 있습니다.

◇ 김양원> 그렇군요. 그러면 또 예를 들어서 최근에 많이 보도가 됐었어요. 간호사들 사이에서 있는 태움이라는 것. 이것도 그러면 직장 내 괴롭힘이 될까요?

◆ 장수국> 태움이라는 게 간호 업계에서 업무를 가르친다는 명목으로 이루어지는 행위들을 말하는데요. 태움이라는 게 엄청 다양한 행위로 이루어지기 때문에 무조건 단정적으로 태움은 다 직장 내 괴롭힘이다, 이렇게 단정 지을 수는 없지만, 업무상의 필요성이 있기는 해도 이루어지는 행위가 업무상 필요성을 벗어난다, 이렇게 봤을 때는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

◇ 김양원> 그 부분이 관건이겠네요. 이게 업무상 필요하느냐, 아니냐.

◆ 장수국> 네, 맞습니다.

◇ 김양원> 그렇군요. 말씀 듣고 보니까 꼭 어떤 협박이나 폭행, 물리적인 것이 아니어도 내가 정신적으로 고통을 받았다고 한다면 직장 내 괴롭힘 방지법에 해당되는 것으로 들려요. 그러면 궁금한 게 만약 이런 파견직, 또는 일용직, 요즘에는 이런 특수 근로자들이 워낙 많으시잖아요. 이런 분들도 법안의 적용을 받을 수 있습니까?

◆ 장수국> 직장 내 괴롭힘의 피해자가 될 수 있는 근로자는 고용 형태나 근로계약 기간, 일용직도 포함되겠죠. 이런 것들을 따지지 않는 게 원칙입니다. 직장 내 괴롭힘 문제라는 게 노동 안전이랑 근로자 건강권 보호와 관련된 부분이기 때문에 파견 노동자에 대해서도 사용사업주의 조치 의무가 적용된다, 라고 보아야 합니다. 

◇ 김양원> 그러면 이런 괴롭힘의 가해자. 이번에는 가해자를 살펴볼게요. 가해자가 업무상 관계에 있어서 우위를 따진다고 하셨는데, 가해자가 그러면 어떤 업체의 대표나 사장에게 적용되는 건가요? 아니면 그런 업무나 고통을 준 해당 당사자가 해당되는 걸까요?

◆ 장수국> 가해자가 만약에 대표나 사장일 경우가 있는데, 이런 경우에도 직장 내 괴롭힘 방지법은 예외 없이 적용됩니다. 다만 피해자가 괴롭힘 사실을 노동청과 같은 감독 기관에 알리는 게 아니라 소속 회사에 신고하고, 그 회사가 자체적으로 조사를 하고, 후속 조치를 해야 하는데, 이 가해자가 대표나 사장일 때는 이것을 대상으로 제대로 된 조사나 조치가 이루어질 수 있을지, 이것은 현실적으로 우려되는 부분이기는 합니다.

◇ 김양원> 그러면 직접적인 가해를 행한 선배나 직장상사는 당연히 가해자로 신고 대상이 되는 거고, 그 대상이 업체의 대표나 사장일 때도 역시 동일하게 적용된다, 이런 말씀이시네요. 그런데 이렇게 신고를 했다고 쳐요. 이렇게 직장 상사를 신고해도 이 사람들이 처벌 받을 규정이 없다는 게 가장 큰 문제라고들 하던데요?

◆ 장수국> 네, 맞습니다. 직장 내 괴롭힘 법이 가해자 처벌에 대한 강제 규정은 없기 때문에 이 부분이 많이 논란이 되고, 문제가 되고 있다고 볼 수 있고요. 

◇ 김양원> 그러면 애초에 가해자에 대한 처벌 규정이 왜 이 법안에 들어가지 못했던 걸까요? 애초부터 넣었으면 논란이 되지 않았을 것 같은데요?

◆ 장수국> 애초부터 엄격한 처벌 규정을 넣는 것은 아무래도 정부에서도 도입하기가 아직 직장 내 괴롭힘에 대한 정의도 명확하지 않고, 보편적으로 인식된 것이 아니기 때문에 부담스럽지 않았을까 하는 생각이 들기도 하고요. 비슷하게 직장 내 괴롭힘 법이 직장 내 성희롱 예방법과 굉장히 닮은 형태로 규정되어 있는데요. 직장 내 성희롱 예방법 같은 경우에도 처음에는 강제 규정이나 처벌 규정이 매우 미약하고, 미비한 부분이 있었는데, 직장 내 성희롱이라는 법률적인 문제의 인식이 확산되고, 규제의 필요성이 보편적으로 공감을 얻으면서 점점 처벌 규정이 강화되고 있는 추세를 보이고 있습니다. 제가 볼 때는 이런 직장 내 성희롱과 비슷하게 직장 내 괴롭힘도 인식이 확산되고, 필요성이 보편적으로 공감이 되면 더 처벌 규정에 대해서 보완이 될 수 있지 않을까, 라는 생각을 하고 있습니다. 다른 문제이기는 하지만 신고자를 만약에 회사가 보복하거나 피해자에게 불이익을 주는 경우가 있을 수 있는데요. 이런 경우에는 직장 내 괴롭힘 법을 통해서 발생 사실에 대해서 신고, 주장을 한 이후로 해고 등 불이익 조치를 할 때는 형사처벌의 대상이 될 수 있도록 규정하고 있습니다.

◇ 김양원> 그렇군요. 다른 차원이기는 한데 가해자에 대한 처벌 규정은 없지만 피해자에 대해서 보복을 하거나 이런 행위에 대해서는 형사적으로도 처벌할 수 있는 규정이 마련되어 있다, 이런 말씀이셨고요. 마지막 질문인데요. 노무사님, 직장 내 괴롭힘 방지법. 이른바 갑질로부터 해방될까요?

◆ 장수국> 직장 내 괴롭힘 방지법으로 인해서 완전히 갑질로부터 해방된다, 이렇게 말할 수는 없겠지만 직장 내 괴롭힘이라는 것을 정의하고, 이게 문제다, 이런 행위를 하면 안 된다는 것을 법률로 규정하고 있는 것 자체가 의미가 되고, 앞으로의 직장 내 괴롭힘을 근절시킬 수 있는 문화적인 시작이 될 수 있다고 생각합니다.

◇ 김양원> 네, 이 법이 완벽하지는 않지만 그래도 어떤 시작이 되지 않을까, 라는 말씀이었는데요. 저도 그렇게 생각합니다. 오늘 말씀 여기까지 들을게요. 말씀 감사합니다.

◆ 장수국> 네, 감사합니다.

◇ 김양원> 지금까지 직장갑질 119의 장수국 노무사였습니다.