석가탄신일·성탄절 대체공휴일, 월요일 말고 금요일에 당겨 쉴 수 있을까

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2023년 3월 16일 (목요일)
□ 진행 : 이현웅 아나운서
□ 출연: 김효신 노무사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

◇ 이현웅 아나운서(이하 이현웅): 이어서 알아두면 돈이 되는 노동법, 이어서 <알돈노> 시간입니다. 요즘 이 시간을 통해서 좀처럼 좋은 소식을 전해드리지 못한 것 같은데 오늘은 반가운 소식 하나가 들어왔죠. 직장인들에게 반가운 소식, 잠시 후에 알아보고요. 이어서 우리가 다니고 있는 직장위계를 정해 놓았습니다. 반드시 위계가 아니더라도 나보다 먼저 들어온 선배에게 업무 교육 업무 전수를 받거나 보고를 해야 하는 경우들이 많습니다. 이런 과정에서 벌어지는 모욕적 발언들이 직장 내 괴롭힘에 해당될지, 오늘 함께 알아보겠습니다. 소나무노동법률사무소 김효신 노무사 화상으로 연결돼 있습니다. 노무사님 안녕하십니까?

◆ 김효신 노무사(이하 김효신): 안녕하세요. 김효신입니다.

◇ 이현웅: 그러면 본격적으로 이 내용부터 알아보죠. 어제 확대 지정된 대체공휴일들이 있습니다. 자세히 전해주세요.

◆ 김효신: 네, 맞습니다. 어제 인사혁신처에서 석가탄신일인 부처님 오신 날, 성탄절을 대체공휴일로 지정하자는 걸 입법예고를 했어요. 오늘부터 입법예고해서 4월 5일까지 진행하게 되는데요. 4월 5일이 끝나면 법제처 심사 거쳐서 차관 국무회의 거쳐서 대통령제가 있으면 바로 시행될 수 있는 거거든요. 그래서 다음 달 초에 아무래도 대통령제가 있고 곧 이어 5월에 적용이 될 겁니다. 그래서 개정 내용을 말씀드리면, 부처님 오신 날하고 크리스마스 대체공휴일 휴일 적용에 대한 거고요. 그래서 원래 토요일이 부처님 오신 날이잖아요. 그러면 다음 비공휴일인 5월 29일 월요일에 쉴 수 있게 되고요. 성탄절, 크리스마스는 올해는 토요일이나 일요일이 아니에요. 제가 그래서 쭉 알아보니까 2027년 12월 25일이 토요일이더라고요. 그래서 2027년이 되면 27일 월요일에 쉬실 수 있어요. 대체공휴일이 되게 돼 있습니다.

◇ 이현웅: 다음 월요일에 쉰다고 했는데, 금요일에 쉬면 안 되는 겁니까, 하루 당겨서?

◆ 김효신: 아니에요. 대체공휴일이 지정되면 거기에 법령의 관공서·공휴일에 관한 규정에서 ‘대체공휴일은 공휴일에 돌아오는 다음 비공휴일로 한다’로 되어 있거든요. 그래서 바로 이어지는 다음 비공휴일이 월요일이어서 쭉 3일의 연휴를 가질 수 있게 됩니다.

◇ 이현웅: 이번에 확대를 하면서 여기에 포함되지 않은 것들도 있다고 들었는데요? 어떤 날들이 있습니까?

◆ 김효신: 맞아요. 단 두 종류가 남아 있거든요. 대체공휴일 적용되지 않는 것은 1월 1일 신정하고 6월 6일 현충일만 남아 있습니다.

◇ 이현웅: 이날도 같이 쉬어줘야 할 것 같은데?

◆ 김효신: 원래 대체공휴일 확대할 때는 모든 공휴일들이 다 들어가 있었거든요. 그래서 총 4종류까지 빠져 있었는데, 왜냐하면 재계의 입장도 고려해야 한다 이런 의미에서 빠졌는데 지금 이제 2개는 들어갔고 나머지 2개만 남아 있는 상황입니다. 

◇ 이현웅: 그런 와중에 저희 청취자분들 이야기도 좀 전해드릴게요. “대체공휴일이라니 저희 같은 일용직들에게는 너무나 먼말처럼 들립니다. 요즘 같은 불경기에 휴일이고 밤이고 낮이고, 일이 있다고 하면 무조건 달려가고 있습니다. 일용직들도 대한민국 국민인데 우리는 언제나 살 만해질까요?” 이렇게 문자를 주시네요. 이 얘기 듣고 혹시 하실 말씀 없으신가요?

◆ 김효신: 사실 일용직 분들에 대한 근로기준법 적용이 많이 애매한데요. 사실 이분은 일이 있으면 어디든 가시는 5월 27일 대체공휴일에도 순수일용직, 그날만 가시는 일용직이라고 하면 사실 휴일근로수당을 지급 못 받으시고 그날의 일당만 지급받으시게 되겠고요. 대신에 또 일용직이라고 하시더라도 계속 일하시는 분들이 있잖아요. 일당으로만 지급하고 계속 상시적으로 일해 오시는 일용직 분들이 있어요. 그런데 그분들은 27일 근무를 하시게 되면 휴일근무수당을 따로 받으실 수 있습니다.

◇ 이현웅: 그렇군요. 업장을 바꿔도 가능한 겁니까, 아니면 한 업장에서 오래 일해야 되는 건가요?

◆ 김효신: 왜냐하면 이게 계속 상시적으로 근무한다는 게 한 현장. 하나의 사업장에서 근무하는 걸 가정해서 말씀드리는 거거든요. 그렇기 때문에 3월 24일까지는 다른 사업에서 일용으로 근무하시다가 27일부터 그냥 처음에 일용으로 근무하셨다고 하면 사실 순수한 일용으로 봐서 적용이 되지 않는 거죠, 다른 회사에서는.

◇ 이현웅: 최소한의 기준이 있습니까? 최소 한 달은 상식적으로 일을 했어야 하는 건가요?

◆ 김효신: 아니요. 그냥 이런 경우가 있습니다. 왜냐하면 이제 건설 일용직 같은 분들 말고 식당 같은 데 휴무가 걸리면, 아니면 연휴 때가 되면 오시는 고객들이 많아지죠. 그래서 우리 오시는 아르바이트분들을 그냥 바로 27일날 일용으로 고용하시는 경우가 있어요. 그때 일용은 휴일근무수당이 적용되지 않는 일용이에요. 단 하루만, 그날만 일하시는 분입니다. 

◇ 이현웅: 또 비슷한 문자 주셨는데요. “지금까지 대체휴일을 한 번도 경험해 본 적 없는 비정규직입니다. 이 소식에 반가워하는 분들 다 부럽습니다”라고 말씀해 주시네요. 마찬가지인 건가요?

◆ 김효신: 사실 기간의 정함이 있는 근로자라고 하면 입사일과 퇴사일이 정해져 있단 말이에요. 그러면 사실 우리 정규직 분들하고 똑같거든요. 그런데 대체공휴일에 근무를 하시게 되는, 그렇게 근무를 하셔야 되는 그런 사업이신 것 같아요. 그렇기 때문에 중요한 것은 휴일 근무 때 대체공휴일에 일하게 되면 유급휴일이 하나 더 생겼으니까 휴일에 일하게 되면 휴일근무수당을 잘 챙기셔야 된다, 이렇게 말씀드리겠습니다.

◇ 이현웅: 정규직, 비정규직, 계약직 이런 거와 관계없이 어쨌든 대체공휴일이 지정되는, 예를 들어 5월 29일 월요일이라고 친다면 그날은 돈도 좀 더 줘야 되고. 일을 한다 그러면 예를 들어 휴일도 줘야 되고 그런 거죠?

◆ 김효신: 네, 이런 겁니다. 대신에 관공서·공휴일에 관한 규정이 5인 이상 사업장에서만 적용된다는 거예요. 그러니까 이분 같은 경우에도 비정규직이면서 직원 4명까지만 있는 사업장에 근무하신다고 하면요. 사실 법적으로는 아직까지 이분들을 보호해 주고 있지 못하거든요.

◇ 이현웅: 그렇습니다. 대체공휴일 확대에 기뻐하시는 분들이 많습니다만 이렇게 혜택이라고 할까요. 누리지 못하는 분들도 있으니까요. 

◆ 김효신: 기쁜 소식을 전해드린다고 생각했는데 이런 문자를 주셔서 또 조금 진지해졌네요.

◇ 이현웅: 해당되는 분들도 많을 겁니다. 이 정도로 정리를 해보고요. 직장 내 괴롭힘 금지법에 대한 얘기도 좀 나눠보겠습니다. 이제 4년 차로 접어들었는데, 현장에서는 제도가 잘 안착되었다고 보고 있습니까?

◆ 김효신: 항상 말씀드리는 거지만 첫 술에 배부를 수가 없죠. 일단은 약간 애매모호한 상황들에서 직장 내 괴롭힘에 해당되는지 안 되는지에 대한 여부에 대한 애매모호함들, 아직 여전히 존재하고 있습니다. 그런데 사실 지금껏 많이 발전해 왔던 게, 최초에는 사업주에 대한 제재 조항이 없었는데요. 21년도 10월부터 괴롭힘 사건이 발생했는데 조사를 안 하거나 피해자 보호 조치 안 하거나 가해자에 대한 징계 조치, 이런 것들 안 하면 500만 원 이하 과태료 부과 조항이 생겼고요. 그다음에 사용자 또는 사용자의 친인척이 괴롭힘 행위 주체자일 경우에는 1천만 원 이하 과태료를 부과하는 것까지 발전해 있거든요. 여기까지 돼 있어서 앞으로 조금 더 사례들이 축적되고 하면 좀 더 나은 제도로 발전하지 않을까 싶습니다.

◇ 이현웅: 처음에 도입될 때 그대로 멈춰 있는 게 아니라 조금씩은 개선이 되고 있네요?

◆ 김효신: 네, 맞습니다. 특히나 직장 내 괴롭힘 같은 경우에는 개인의 문제를 넘어서서 회사, 더 나아가서 사회적 문제로까지 비화될 수 있잖아요. 그래서 집중 관리가 필요한 사안이라서 항상 관심들을 많이 가지고 있습니다.

◇ 이현웅: 그런데도 이 직장 내 괴롭힘, 주변에서도 일어나는 사건들 보면 좀 해석의 여지도 있고요. 교묘하다는 생각도 들고요. 업무 교육할 때 혹은 예를 들어 보고를 할 때 이루어지는 심한 말들, 이런 것들은 어떻게 처리가 되나요?


◆ 김효신: 직장 내 괴롭히는 3요소는 대부분 많이 들어서 아실 텐데, 그 3요소가 하나가 직장 내 지위 또는 관계 우위 이용하는 우위성, 그다음에 업무상 적정 범위를 넘어서는 것, 그다음에 다른 이에게 신체적, 정신적 고통은 근무환경 악화시키는 거거든요. 그런데 여기서 상급자한테 보고할 때가 많이 문제가 돼요. 어떤 업무의 일환이죠. 업무의 과정에서 꼼꼼하시거나 이런 분들은 사소한 표기부터 문체, 어투. 이런 걸 가지고 시종일관 계속 지적을 많이 하시면서 비난하시거든요.

◇ 이현웅: 예를 들어 ‘너 이것밖에 못해? 너 학교 어디 나왔어?’ 이런 것도 다 괴롭힘에 해당될 수 있는 건가요?

◆ 김효신: 그렇죠. 그게 사실이 표면상으로 보면 이게 욕설이나 명백한 인격모독성 발언인데, 부당 지시가 아닌 거잖아요. 그다음에 또 폭행이 있었던 것도 아니고. 그런데 당사자들은 극심한 고통을 호소한단 말이에요. 그래서 이례적이라고 하면 상당히 직장 내 괴롭힘으로 판단하기가 어렵죠. 그런데 이런 행태가 반복적이고 상습적이고 몇 달 동안 이어진다고 하면 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있다. 이렇게 말씀드리겠습니다.

◇ 이현웅: 그렇군요. 그러면 한 번 정도는 피해자 입장에서 참아야 되는 건가요?

◆ 김효신: 왜냐하면 그게 이어질지 아닐지, 만약에 일회성이라고 하더라도 상당히 심한 것들이 있거든요. 왜냐하면 우리가 정말 애매모함의 시작이, 업무 교육이나 업무 전수 보고, 업무의 과정에서 일어나는 거예요. 이게 왜냐하면 또 당사자의 어떤 실수에 촉발돼서 또 벌어지는 게 있어요, 애매모호함들이. 그래서 이거 한 번으로는 단호하게 직장 내 괴롭힘이라고 말씀드리기가 쉽지 않다.

◇ 이현웅: 근데 이런 충격적인 말이나 상처가 되는 말들은 사실 한 번만 들어도 가슴 속에 깊게 새겨져서 평생 고통을 받는 경우도 있는데, 아직 법적으로 직장 내 괴롭힘에는 일회성은 해당이 안 되는 부분들도 있는 것 같고. 피해자가 가해자의 징계 수위에 만약에 불만이 있다라고 한다면 이거를 또 노동부에 신고하거나 항의할 수 있나요?

◆ 김효신: 이게 노동부에 신고하더라도요, 아까도 말씀드렸지만 이건 직장 내 괴롭힘의 조사 주체나 해결에 대한 것은 사측인 회사에서 이제 조치하도록, 자체 해결하도록 법이 구조화돼 있거든요. 그래서 노동부에 신고하더라도 이미 어떤 조사 과정에서의 문제가 없다고 하면 직장 내 괴롭힘에 해당되고 그 징계 수위에 대한 결정까지 노동부가 관여하지는 않습니다.

◇ 이현웅: 최근에 학폭 문제들 보면 학교 학폭위에서 나온 결론도 법정으로 이어가서 뒤집히는 경우들도 있잖아요. 근데 직장 내 괴롭힘의 경우에는 회사 내의 조치가 절대적인 건가요?

◆ 김효신: 맞습니다. 왜냐하면 가해자에 대한 조치에서 직장 내 괴롭힘이나 판단했지만 징계 조치할 때 징계 수위. 뭐로 할 거냐, 강등할 거냐, 정직할 거냐 아니면 해고를 시킬 거냐에 대한 건 회사에 전적으로 맡겨져 있거든요. 그래서 징계 수위가 과도하게 낮으면 피해자가 불만이 생기실 수 있고. 징계 수위가 또 그것보다 우리는 정말 무관용의 원칙을 적용시켜서 징계 수위를 과도하게 높였다고 하면 또 가해자의 입장에서는 부당징계 구제 신청으로 다툴 수도 있거든요.

◇ 이현웅: 알겠습니다. 직장 내 괴롭힘에 해당한 경험 그리고 축적된 사례들도 많이 봐야 할 것 같다는 생각이 드는데, 최근에 있었던 판결들 좀 있으면 소개를 부탁드릴게요.

◆ 김효신: 네, 그래서 두 가지에 해당하지 않는 것, 해당하는 판결을 소개해 드리려고 해요. 그래서 2021년도 대전지법에서 했던 판결인데요. 그때 인터넷에 ‘미친 X이냐’ 아니면 ‘미쳤냐, 진짜’ 등 욕설을 한 C씨의 행위가 직장 내 괴롭힘의 행위에 해당하지 않는다고 봤는데요.

◇ 이현웅: 안 된다고요?

◆ 김효신: 해당하지 않는다고 봤어요. 왜냐하면, 제가 말씀드린 피해자에게 정신적 고통을 주는 등이 괴롭힌 거라고 볼 수 없다고 판단하면서, 또 이 사람이 다른 직원들에게 ‘니들 대학 나왔잖아. 이것도 못 하냐’고 했는데, 이거는 이례적 발언이다. 그래서 괴롭힘이 아니라고 봤습니다. 그런데 반면에 당사자, 피해자가 직속 상사에게 ‘자꾸 임원이 말끝마다 그만두라잖아, 말투도 싸우자고 덤빈다’라면서 고통을 몇 차례 호소했는데 회사가 별다른 대응을 안 해줬어요. 왜냐하면 임원분이 그러셨으니까 그럴 것 같아요. 그래서 수원지법 안산지검에서는 회사가 직장 내 괴롭힘에 대해서 적절한 조치를 안 했다. 그래서 이 사람한테 1,200만 원 배상하라고 판결을 했거든요. 그래서 여기에서 나왔던 게 언행의 내용이나 지속 기간, 피해자의 반응을 종합적으로 살펴봐서 근무 환경을 악화시켰다고 해서 결국에는 계속 나오는 게 언행의 내용들이나 지속 기간, 반복, 상습적이냐, 이걸 많이 보고 있는 것 같습니다.

◇ 이현웅: 그렇군요. 첫 술에 배부를 수 없다라는 말로 이 법을 소개를 해 주셨는데, 그러면 앞으로 우리가 나아가야 할 길 좀 개선돼야 할 점이 있다면 어떤 것들이 있을까요?

◆ 김효신: 사실 우리 대기업이나 공공기관 같은 경우에는 직장 내 괴롭힘에 대한 자체 해결을 위해서 매뉴얼화를 잘 시켜놓고 있어요. 그러니까 신고가 접수되면 일사불란하게 처리를 할 수 있거든요. 그런데 중소규모의 30인 미만 사업장에서 직장 내 괴롭힘이 발생했다고 할 때는 회사에서 자체 해결을 할 수 있는 상황이 아니거든요. 왜냐하면 피해자에게 유급 휴가를 줄 수도 없는 노릇이고, 또 분리 조치를 하더라도 같은 사무실이라 어디를 보낼 수도 없는 거고. 그래서 결국에는 한 사람이 나가는 그런 극단적인 상황까지 펼쳐지는데요. 이게 회사에서 잘 안 되는 경우에는 노동부가 해결할 수 있게 개입하는 제도적 장치를 마련하면 어떤가, 그런 생각이 듭니다.

◇ 이현웅: 알겠습니다. 여기까지 살펴보고요. 저희 사례 질문 하나만 드려보겠습니다. “출산 휴가 90일의 기간을 서로 합의로 단축해서 시행할 수 있습니까? 출산 후에 45일만 부여하는 건 안 되나요?” 이런 질문이 들어왔어요.

◆ 김효신: 이거는 절대 안 됩니다. 법정에서 정해놓은 기간인 거거든요. 그래서 서로 합의해서 그리고 또 모성보호를 목적으로 산전에 45일, 산후에 46일 이상 반드시 확보돼야 되는 거거든요. 그래서 모성을 보호하기 위한 최저한의 근로 조건입니다. 강행규정이라고 하는 거거든요. 그래서 이거는 절대 서로의 합의로 축소시킬 수는 없는 거예요.

◇ 이현웅: 근로자가 ‘저 이제 몸 괜찮은 것 같아요. 빨리 나와서 일하겠습니다’라고 해도 안 된다는 거죠?

◆ 김효신: 그러시지는 않아요. 왜냐하면 우리가 출산휴가 90일 동안에는 소규모, 중규모 기업에서는 90일 동안 출산휴가 급여를 받으실 수 있어서, 왜냐하면 최대 200만 원까지거든요. 

◇ 이현웅: 알겠습니다. 여기까지 하겠습니다. 지금까지 김효신 노무사와 함께했습니다. 고맙습니다.