'꽈추형' 홍성우 갑질·강제추행 VS 명예훼손·무고, 누가 진실을 말하나

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]
□ 방송일시 : 2023년 11월 30일 (목)
□ 진행 : 박귀빈 아나운서
□ 출연자 : 소나무 노동법률사무소 김효신 노무사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

◇ 박귀빈 아나운서(이하 박귀빈) : 알아두면 돈이 되는 노동법 <알돈노>, 소나무 노동법률사무소의 김효신 노무사와 함께하는 시간입니다. 일명 ‘꽈추형’으로 잘 알려진 비뇨기과 전문의 홍성우 씨. 유명 유튜버로 예능 프로그램에 출연하면서 인기도 끌었죠. 그런데요, 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목이 돼서 권고 사직한 것으로 드러났습니다. 당사자는 전 직장 동료들한테 욕설, 폭행, 강제추행 이런 거 했다는 의혹을 전면 부인하고 있다고 하는데. 이런 경우에 우리 노동법을 통해서 어떻게 조치할 수 있을지 알아보겠습니다. 김효신 노무사 화상으로 만나겠습니다. 노무사님, 안녕하세요?

◆ 김효신 : 네, 안녕하세요. 김효신입니다.

◇ 박귀빈 : 네, 안녕하세요. 오늘도 좀 오래 기다려 주셨어요. 고맙습니다.

◆ 김효신 : 아니에요. 괜찮습니다. 네.

◇ 박귀빈 : 네, 그리고 오늘도 약간 뒤로 좀 가주시겠어요?

◆ 김효신 : 너무 기다렸나 봐요.

◇ 박귀빈 : 네, 너무 기다려서 목이 이렇게 목을 빼고 기다리신 것 같아요. 너무 감사합니다. 저도 이게 되게 오늘 내용이 좀 궁금한 내용이기도 해서 노무사님 빨리 만나보고 싶었어요.이게 화제가 된 뉴스였잖아요? 홍성우 씨가 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목이 됐다. 일단 무슨 일이 일어났던 건지 좀 간략히 설명 좀 해주세요.

◆ 김효신 : 그 때 우리 ‘꽈추형’이 근무했던 A 병원이라는 병원 관계자가 했던 말씀을 전해드리면. 그러니까 이게 한 21년도 가을쯤의 일이라고 해요. 그 때 직장 내 괴롭힘하고, 성희롱 친구가 여러 직원으로부터 있었던 것은 사실이라고 얘기를 했어요. 그래서 이 분. 홍성호 님은 갑질만 인정하고, 다른 강제추행은 부인하고, 권고사직을 수용하고 퇴사했다고 하는 걸로 알고 있다고 말했거든요. 그래서 이제 지금은 홍성우 님한테 이제 직장 내 괴롭힘 당했다는 직원들이 진술을 하고 있고, 그런 상황인 것 같습니다. 예를 들어서 수술실에서 도구를 집어 던졌다. 그리고 폭언했다, 욕설을 했다. 이런 증언들이 나오고 있는 것 같습니다.

◇ 박귀빈 : 홍성우 씨의 입장은 어떤 건가요?

◆ 김효신 : 사실 이거는 전혀 사실이 아니다라는 입장입니다. 일단은 전 직장 동료들한테 폭언이나 폭행, 강제추행한 적 없다. 그러면 이런 거 말로만 하지 말고 증거를 보여줬으면 좋겠다 그래서. 이제 본인이 3~4년 가량 된 메시지 등을 공개할 수 있다고 얘기하고 있거든요. 그리고 오늘도 언론 아침에 언론 보도 나온 거 보니까. 다른 직원들이 일단은 이 분께서는 말을 조금 거칠게 한다는 표현은 좀 그렇지만. 세게 말하는 경향이 있으신 거지, 본인들이 느끼기에는 전혀 그런 괴롭힘이라고 느끼는 건 없었다라는 또 반대 증언들이 나오고 있더라고요. 그렇습니다.

◇ 박귀빈 : 그래서 처음에 의혹을 제기한 이제 해당 간호사가 있잖아요? 그러니까 그분에 대해서 홍성우 씨가 법적 고소도 한 게 맞아요?

◆ 김효신 : 네, 맞습니다. 그냥 법적 대응에 나선 상태인데요. 지금은 우선은 언론에 알려 중에 성명불상자 B씨라고 나와 있어서, 허위사실 적시 및 명예훼손 혐의로 고소장을 접수했다고 합니다. 이런 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성희롱 이런 게 직장 내에서 접수가 되면, 가해자로 지목되신 분들 같은 경우에는. 그 상대방을 무고죄로 고소한다거나, 이런 허위 명예훼손 혐의로 고소한다는 게 지금 이제 당연한 수순 절차로 이제 자리 잡아가고 있거든요. 그래서 이게 어떻게 누가 진실을 얘기하고 있는 건지 사실 궁금하긴 합니다.

◇ 박귀빈 : 그러니까요. 서로 좀 입장이 엇갈리고 있고. 그렇죠? 좀 화제가 됐던 사건이어서 좀 정리를 해봤고요. 노동법에서 그렇다면 직장 내 갑질, 괴롭힘. 이걸 어떻게 규정을 하고 있나요?

◆ 김효신 : 이게 이제 근로기준법에서는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용해서 업무상 적정범위를 넘어서 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있는데요. 여기서 이제 제일 중요한 게 우위성과 업무상 적정범위 여부가 가장 핵심 지표가 되겠습니다.

◇ 박귀빈 : 우위성과 업무상 적정 범위 여부가 가장 중요하다 이런 말씀을 하셨어요.맞습니다. 그러면 우위성 우리가 우위성이라고 하면. 예를 들어서 이제 앞의 사건에서 좀 생각을 해보면, 의사와 간호사 이제 이런 관계예요? 그러면 상사와 하급자 뭐 이런 관계의 경우에만 우울성이 해당이 되나요?

◆ 김효신 : 그렇지는 않고요. 이제 가장 기본적인 모습이 지금처럼 이제 의사와 간호사. 상사와 부하 관계에 있는 지위. 명령관계에 있는 상위 직급에 있는 거는 당연히 이제 인정이 되는 거고요.

◇ 박귀빈 : 그건 당연히 해당되는 거고.

◆ 김효신 : 가장 기본적인 모습만 말하는 거고. 이제 이건 넓게 해석해서, 그 관계에 있어서 아까 말씀드린 우위성을 법에서 인정하고 있고요. 이건 관계 우위성은 어떤 것이냐 하면, 상대방이 이 사람의 어떤 요구들을 거절하기 어려운 상태. 거절하기 어려운 것이 예상되는 상태를 말하거든요. 그래서 개인이나 집단이 개인을 측면에서 보면 수적 우위성을 가지고 있는 거고. 그 다음에 근속 연수가 많은 선배가 후배들을 괴롭히는 것, 같은 급수에서 말씀드리는 거고요. 그 다음에 업무 역량이 더 뛰어온 사람이 조금 하지 못하는 사람을 그쪽에서 이제 좀 괴롭힘을 하는 행위들. 거기에서 우위성이 인정됩니다.

◇ 박귀빈 : 그렇군요. 좀 넓은 범위로 인정이 된다는 거잖아요? 우위성 여부가. 그래서 그런 건지 요즘에 직장 내 괴롭힘 신고 건수도 많아졌다고 하더라고요. 근데 직장 내 괴롭힘이라는 것도 어떤 기준이 있어야 되지 않을까라고 생각이 들어요. 왜냐하면 나는 기분 나쁘고, 괴롭힘 받았다 이렇게 느꼈지만. 상대방 같은 경우, 혹은 뭐 이걸 어떤 법적이나 객관적으로 따져볼 때는 그게 직장 괴롭힘이 아닌 경우도 있을 것 같기도 하거든요. 어떻습니까?

◆ 김효신 : 가장 정확한 지적이세요. 지금 근로기준법에서는 우선 도입의 우선적인 목표를 두다 보니까, 아까 말씀드린 법상 용어의 정의에서 모든 걸 판단해야 되는 거거든요.우위성. 그 다음에 업무상 적정범위 여부. 그 다음에 어쨌든 신체적 정신적 고통이나 근무 환경을 악화시키는 결과 발생은 당연히 나오는 건데, 여기에서 업무상 적정 범위를 어디까지 봐야 되는지에 대한 판단 기준이 명확하게 나오지 않고 있습니다. 이건 왜냐하면 일회성이어야 되냐, 반복성이 꼭 있어야 되냐. 어떤 이제 판단자들은 어떤 직장 내 괴롭힘 같은 경우에는 일회성이라도 인정해야 된다는 입장이 있고요. 일회성보다는 반복성이. 지속성, 반복성이 중요한 거 아니냐. 그래서 이렇게 여러 의견들이 대립하고 있거든요. 이렇기 때문에 우리 직장 내에서 돌아와서 보면, 우리 직장인들이나 여기 이제 하급자들이, 이런 분들을 보면. 사실 지금은 기분이 좀 나빴다거나, 내 기준에서 저 사람이 나를 괴롭히고 있어. 라고 하면. 우선 이게 고충일지 정말 직장 내 괴롭힘에 해당되는 걸지 판단하지 못한 채, 우선은 직장 내 괴롭힘이라고 신고를 하는 상태거든요. 그래서 이렇게 정말 애매한 상황들이 펼쳐지고 있고, 신고 건수는 굉장히 많아지고 있고. 이런 상황입니다.

◇ 박귀빈 : 그러니까요. 직장 내 노동법에서 직장 내 갑질, 괴롭힘 같은 경우, 우위성과 업무상 적정범위 여부가 가장 중요한 핵심으로 그걸 기준으로 판단한다는 얘기인데. 아까 말했던 우위성은 단순히 직급뿐만 아니라 좀 넓은 범위에서 해석을 하다 보니, 이것도 조금 애매할 수 있을 것 같고. 적정 범위도. 적정 범위도 아직 구체적인 기준이 없다는 말씀이신 거잖아요?

◆ 김효신 : 네 맞습니다.

◇ 박귀빈 : 그런 상황에서 지금 신고 건수는 늘어나고 있는 거고요. 그런데 이런 일이 발생했을 때, 사실 대기업이나 어떤 규모가 어느 정도 있는 기업에서는 그래도 그 내부에서 어떤 그 신고에 대한 처리 역량이 될 것 같긴 합니다. 그런데 소규모 기업인 경우 있잖아요? 이런 데는 어떻게 다 대처가 잘 될까 싶어요? 어떻습니까?

◆ 김효신 : 사실 대응할 수 있는 역량 있는 인원이 없죠. 역량을 떠나서 거기에 배치되어 있는. 그 조사를 하고 뭔가 처리해야 될 단독으로 업무를 맡을 수 있는 인원들이 없는 게 사실이거든요. 그리고 이제 소규모 기업이다 보니까, 이 피해자나 피해 주장한 자가 처음에 자기에 대한 보호 조치를 요구할 때. 과연 분리 조치를 어디다 할거냐. 소규모 기업은 거의 사무실 한 군데서 쓰는 경우가 많잖아요? 그래서 가해자와 피해자의 분리 조치에 대한 애매모호성이 있는 거고요. 그 다음에 이거는 대기업이나 소규모 기업을 떠나서 그런 피해자나 피해 추정자들이 유급 휴가를 줄 것을 요구를 하게 되는데. 그 때 과연 며칠을 부여해야 되는지 가장 적정한 거냐에 대한 논란이 또 있습니다. 왜냐하면 우리는 대개 조금이라도 그냥 하면 부여가 되는 거지만, 조금 과도하게 10일이나 20일을 요구하는 경우도 있거든요. 그거에 대해서 피해자의 의사에 반해서 조치하지 못한다고 규정돼 있으니까. 이걸 그러면은 10일, 20일 다 줘야 되는 건가? 라는 생각들이 자리잡고 있습니다.

◇ 박귀빈 : 그러네요. 소규모 기업일 경우에는 그 대처하는 데 있어서 현실적으로 좀 여건이 좀 힘든 경우도 있고, 좀 어려운 부분이 있다. 이런 말씀이신데. 그러면 소규모 기업들에서는 이런 일이 발생하면, 어떤 방식으로 지금 해결을 하고 있나요?

◆ 김효신 : 소규모 기업에서는 사실 직장 내에서 바로 신고할 수 있는 여건이 안 되는 게 사실이에요. 그래서 거기에서 근무하는 직원분들은 노동부의 문을 바로 두드리거든요.그러니까 어떤 노동부에서 해결해 주겠지. 신고가 가능하다고 하니까. 근데 이 직장 내 괴롭힘은 사내 해결의 원칙이다 보니까. 일단 노동부에 진정서가 접수되면, 1차적으로 어떤 내용으로 접수됐는지 파악한 다음에 그걸 다시 그 소규모 직장으로 보내게 됩니다.조사해서 그 개선 결과 보고서를 내세요 라고 하면, 결국에는 이 소규모 직장에서는 전문가들을 섭외해서 진행을 할 수밖에 없는데. 그 진행을 하게 되면 다시 조사를 해야 되는 과정에서 우리 피해를 입으신 분은 약간 또다시 진술해야 되는 그런 고통을 호소하시고. 또 더 나아가서 이 전문가가 회사에서 섭외하신 분들인데, 그러면 여기에도 못 믿겠다라는 얘기들을 많이 하시거든요.

◇ 박귀빈 : 그렇군요.

◆ 김효신 : 네, 쉽지 않은 경우입니다. 조사자의 신분도 노출이 되니까. 여기에 대해서도 불안감이 있는 게 사실입니다.

◇ 박귀빈 : 알겠습니다. 그리고 끝으로 이거 하나 더 여쭤볼게요. 이제 앞서 우리가 이제 화제가 됐던 사건을 말을 했었는데, 거기에 유명 유튜버 홍성우 씨가 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목돼서 권고사직 당했다. 이렇게 표현을 했거든요. 그래서 이 권고사직이 뭔지 짧게 설명 좀 해 주시겠어요?

◆ 김효신 : 권고사직은 우리 사용자가 사직을 권고한 것을 근로자가 받아들여서 근로계약의 합의 해지로 끝나는 거거든요. 그래서 이 권고사직을 내가 받아들였다는 게 가장 정확한 표현인 거고요. 이 당했다는 표현은 나오는 거는 갑작스럽게 사직의 권고를 받으니까, 그 당황하는 순간에서 내가 어쩔 수 없이 사인을 하게 되는 개인적 심정을 표현하신 것 같아요.근데 이제 법적으로는 권고사직을 받아들여서 내가 퇴사한 것이다라는 게 맞습니다.

◇ 박귀빈 : 보통 권고 사직하면 많은 분들이 뒤에 ‘당했다.’라는 서술어를 붙이는 것 같기는 합니다. 근데 그게 맞는 표현은 아니군요. 권고사직을 받아들였다, 이게 정확한 표현이고. 그럼 이거 하나만 더 여쭤볼게요. 사직을 회사에서 권했어요. 근데 내가 응하지 않으면, 회사는 나를 나가게 할 수 없는 거예요?

◆ 김효신 : 그렇죠. 내가 사실 왜냐하면 우리는 해고가, 해고는 정당한 이유 없이 해고하지 못하고. 이 분께서 계속해서 근로 의사를 피력한다고 하면. 정말 이분께 그 근로자분이 이 근로관계를 종료해야 돼야 될 만큼 비위 행위가 없다고 하면, 계속 근무하시는 게 맞습니다.

◇ 박귀빈 : 맞습니다. 그렇군요.

◆ 김효신 : 일방적인 조치는 해고가 됩니다.

◇ 박귀빈 : 그렇군요. 그러니까 권고사직은 해고가 아니네요?

◆ 김효신 : 맞습니다.

◇ 박귀빈 : 해고랑 다르고 만약 권고 사직했다면 실업급여 같은 건 받을 수 있어요.?

◆ 김효신 : 네, 당연하죠. 이거는 가장 대표적인 비자발적인 퇴사입니다.

◇ 박귀빈 : 알겠습니다. 오늘도 이렇게 좀 궁금한 거 여쭤봤고요. 지금까지 <알돈노> 김효신 노무사와 함께 했습니다. 고맙습니다.

◆ 김효신 : 네, 감사합니다.