퇴사 후 개업하면, 위자료 7600만 원?…지급 의무 있나?

■ 방송 : YTN 라디오 FM 94.5 (17:20~17:30)

■ 진행 : 이승우 변호사

■ 방송일 : 2022년 9월 28일 (수요일)

■ 대담 : 조은지 변호사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

퇴사 후 개업하면, 위자료 7600만 원?…지급 의무 있나?

◇ 이승우 변호사(이하 이승우)> 안녕하세요. 이승우입니다. 각종 사건 사고에서 여러분을 구해드리겠습니다. 사건파일 오늘의 주제는 ‘경업금지 약정’ 관련 사건입니다. ’전직금지약정‘, ’경업금지약정‘이란 이름으로 사용자와 근로자 사이에 체결되는 약정을 거부할 수 있는지, 체결하였다면 그 효력은 어떻게 되는지. 법무법인 법승의 조은지 변호사와 함께 알아봅니다. 변호사님, 안녕하세요?

◆ 조은지 변호사(이하 조은지)> 네, 안녕하세요.

◇ 이승우> 먼저 경업금지 약정이 어떤 건지, 최근 일어난 사건을 통해 알아보죠.

◆ 조은지> 지난 7월 대구지방법원에서는 웨딩컨설팅 업체가 소속 웨딩플래너에게 경업금지 및 손해배상 청구를 한 것에 대하여 원고 패소 판결을 하였는데요. 지난 5월에도 서울중앙지법에서 공무원시험 체력학원이 소속 트레이너에게 경업금지와 위약금을 청구한 것에 원고 패소 판결이 있었습니다.

◇ 이승우> 원고들이 사업주라고 볼 수 있겠네요?

◆ 조은지> 네, 맞습니다. 경업금지약정이란, 고용계약을 맺을 때 또는 퇴직을 앞두고, 퇴사 후 경쟁업종 또는 경쟁업체에서 일하는 것을 금지하는 계약을 뜻하는데요, 일반적으로 고급관리직이나 기술직, 회사의 영업 비밀을 알고 있는 임직원이 경쟁업체에 취업하거나 동일 업종의 회사를 창업하는 것을 금지하는 조항입니다. 그런데 최근 위 사례와 같이 고급관리직이나 기술직이 아닌 일반근로자나 영업직 근로자와 사용자가 경업금지약정을 체결하고, 근로자가 퇴사 후 동종업종에서 종사하면 경업금지 및 손해배상 소송을 제기하는 경우가 늘고 있습니다. 사용자와 근로자의 입장에서 경업금지약정 체결 시 주의할 점에 대해서 말씀 드리겠습니다.

◇ 이승우> 경업금지 약정이 근로자 입장에선 하나의 ‘커다란 압박’으로 다가올 수도 있을 것 같은데요. 회사에서 경업금지 약정을 작성하자고 하면, 근로자는 무조건 따라야 하는 겁니까?

◆ 조은지> 그렇지 않습니다. 경업금지 약정은 회사와 근로자가 자유로운 의사로 체결하는 계약에 속하기 때문에, 회사가 요구한다고 해도 근로자는 거부할 수가 있습니다. 경업금지 약정을 회사 재직 중, 계속 재직 사유로 요구하는 경우에도 거부할 수 있는데요. 다만, 기본적으로 근로자가 회사 측의 요구를 거부하기 쉽지 않을 것으로 보입니다. 그래서 실질적으로 거부할 수 없는 형태로 작성이 강요된다면, 이 경업금지약정을 양 당사자 간의 자유로운 의사에 의한 합의로 볼 수 없을 것입니다. 회사가 부당하게 계약 체결을 강요할 경우, 형법상 강요죄에 해당될 수 있고요. 서명을 하지 않는다며 근로자를 괴롭힌다면, 직장 내 괴롭힘까지도 성립될 수 있습니다. 마찬가지로 퇴사 단계에서 경업금지 약정 체결을 요구하는 경우, 근로자는 이를 거부할 수 있습니다. 만약 서약서 작성을 하지 않는 것을 이유로 회사 측에서 퇴사처리를 해주지 않더라도 근로자는 퇴직 의사를 서면 등으로 통지한 다음, 일정 기간이 지났다면 더 이상 출근하지 않아도 무단결근에 해당하지 않습니다.

◇ 이승우> ‘약정’이니까요. 자유로운 의사에 의해서 쌍방의 합의가 이루어지는 것을 전제로 해야겠죠. 그럼 실제 법률을 살펴보죠. 현행법에서 경업금지 약정이 법적으로 문제가 될 수 있는 건가요?

◆ 조은지> 경업금지약정은 사용자가 영업비밀 누설로 손해를 입는 것을 방지하기 위해 필요한 측면도 있습니다. 그러나 한 편으로는 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나, 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에 해당할 수 있습니다. 이 경우 판례는 경업금지약정이 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보고 있습니다. 특히 사용자의 이익이 보호할 가치가 있는지의 여부, 근로자의 퇴직 전 지위의 여부, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종의 여부, 대가의 제공 유무, 퇴직 경위 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.

◇ 이승우> 오늘 변호사님이 직접 맡았던 사건을 준비해 오셨는데요. 경업금지 약정이 포함된 사건이었죠?

◆ 조은지> 최근에 제가 진행했던 사건을 하나 소개하겠습니다. A씨는 여러 휴대폰 판매 매장에서 근무한 경험이 있는, 경험 많은 판매 사원이었습니다. A씨는 이러한 경험을 살려 퇴사 후 휴대폰 판매 매장을 창업하였는데, 바로 전 직장의 사장이 경업금지약정 위반하였다며 민사소송을 제기하였습니다. 체결한 경업금지약정에 따르면, A씨는 전 직장의 반경 100m내에서 2년 동안 취업하거나 창업할 수가 없고, 이를 위반할 경우 전 직장에서 근무하며 1년 동안 A씨가 달성한 매출액의 50%에 해당하는 7600만원을 손해배상액으로 지급해야 했습니다. 원고는 민사소송 제기와 함께 A씨의 휴대폰 매장을 폐업하라며, 경업금지 가처분신청도 하였습니다.

◇ 이승우> 경업금지 약정에 따라 손해배상 청구와 가처분신청까지 된 사건, 어떤 식으로 사건을 풀어나갔습니까?

◆ 조은지> 저는 이 사건을 검토하면서, A씨가 경업금지약정을 체결하였다 해도, 불과 퇴사 몇 개월 전에 사장의 일방적으로 정한 내용에 서명을 하게 된 것에 불과하다는 점과 경업금지의 범위나 기간, 손해배상액이 A씨에게 지나치게 불리하다고 생각하였습니다. 저는 A씨가 전 회사에서 취득한 정보는 널리 알려진 휴대폰 기종 및 요금체계에 관한 정보에 불과하고, 원고가 기존 고객에 대해 독점적인 권리를 가진 것은 아니므로 A씨가 업무를 통해 자연스럽게 형성된 고객과의 신뢰관계를 경업금지약정을 통해 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이라고 보기 어렵다고 주장하였습니다. 또한 경업금지약정에 따르면 근로자가 아무런 대가도 없이 경업금지약정 위반시 과도한 손해배상액을 지급하기로 정한 것이므로 일방적으로 근로자에게 불리한 계약으로 민법 103조 위반이라고 주장하였고, 이러한 주장이 받아들여져 원고의 청구는 모두 기각되었고요. 피고 전부승으로 선고, 확정되었습니다.

◇ 이승우> 네, 그러면 오늘 사건에 담긴 ‘법적 포인트’를 한 줄로 정리하고, 실제 법적 대응과 자문 이어가도록 하겠습니다. 경업금지 약정은 근로자가 경쟁업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립 운영하는 등의 행위를 하지 않을 것을 그 내용으로 하므로 ‘직업선택의 자유’를 저해할 우려가 있고, 퇴직 후에 경쟁업체로의 전업을 금지하는 약정은 근로자의 생계와 직접적인 연관이 있으므로 법적으로 항상 유효한 것이 아닙니다. 그래서 경업금지약정은 항상 법원의 판단 하에 유효인지, 무효인지 다투어집니다. 오늘 ‘경업금지 약정’ 관련된 사건들에 대해 얘기 나눠봤는데요. 사용자, 근로자 양쪽 모두 경업금지 약정을 체결할 때, 법적으로 신경 쓸 것들이 많을 것 같습니다?

◆ 조은지> 사용자의 입장에서, 영업비밀이나, 많은 비용과 노력을 들여 확보한 고객관계나 업무상 정보가 근로자를 통해 유출될 경우 영업상 큰 타격을 입을 수 있습니다. 따라서 이를 예방하기 위해 경업금지약정을 체결할 필요성이 있는데요. 그러나 그 내용이 광범위하고 근로자에게 일방적으로 불리한 내용이 된다면, 불공정한 계약에 해당되어 경업금지약정 자체가 무효가 될 수 있습니다. 따라서 사용자는 변호사의 조력을 받아 한정적이고 합리적인 내용의 경업금지약정을 체결하는 것이 궁극적으로 영업비밀 등을 보호하기 위한 효과적인 수단이라고 볼 수 있겠습니다. 한편 근로자의 입장에서, 사용자와 경업금지약정을 체결할 때는 그 내용을 잘 검토한 후 서명하여야 하고, 이미 경업금지 약정을 체결한 경우, 그리고 그 내용이 일방적으로 불리하거나 과도한 경우 약정의 무효를 주장할 수 있습니다. 마찬가지로, 경업금지 약정이 유효한지, 손해배상액이 과도하지는 않은지 여부에 대해 변호사의 조력을 받으시길 바랍니다.

◇ 이승우> 네, 오늘 말씀 고맙습니다. 지금까지 조은지 변호사와 함께 했습니다.

◆ 조은지> 감사합니다.

◇ 이승우> 생활 속 법률 히어로 이승우 변호사였습니다. 내일도 사건에서 여러분들을 구해드릴 사건 파일, 함께 열겠습니다!