욱하는 부하직원의 막말, 직장내 괴롭힘 해당될까

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2021년 7월 15일 (목요일)
□ 진행 : 최형진 아나운서
□ 출연 : 김효신 소나무노동법률사무소 노무사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

◇ 최형진 아나운서(이하 최형진): 2022년 최저임금이 9,160원으로 최종 의결됐습니다. 자세한 내용 살펴보고, 만 2년을 맞은 직장 내 괴롭힘 금지법 시행, 지난 2년간 어떤 변화가 있었는지 돌아보는 시간도 가져보겠습니다. 그럼 함께 말씀 나눌 분 모셔보죠. 소나무노동법률사무소의 김효신 노무사 연결 돼있습니다. 안녕하세요?

◆ 김효신 노무사(이하 김효신): 네, 안녕하세요. 

◇ 최형진: 내년도 최저임금이 결정됐죠?

◆ 김효신: 네, 맞습니다. 지난 주 화요일이었죠. 오후 3시부터 자정까지 마라톤 회의를 했다고 해요. 결국에는 공익위원, 노측, 사측 위원들이 이렇게 나눠져 있는데, 결국에는 공익위원들이 제시한 내년도 최저임금 9,160원으로 표결에 부쳐서 13표 찬성, 10표 기권으로 가결됐습니다. 그래서 올해 최저임금 8,720원보다 440원, 5% 올랐어요. 얘기가 나오고 있는 게 언제까지 집단으로 퇴장하고 들어와서 다시 기권표 던지고, 결국에는 공익위원안으로 결정되어야 하냐는 것에 대한 문제제기가 되고 있어요. 

◇ 최형진: 결국에는 내년도 최저임금은 9,160원으로 결정됐습니다. 최종 의결 됐다고하는데, 최종적으로 확정된 건가요? 아니면 또다시 이의 제기를 해서 뭐가 바뀔 수 있는 겁니까?

◆ 김효신: 한 단계가 남아있어요. 최저임금위원회에서 내년도 최저임금을 의결하면 고용노동부 당국에서 그걸 받아서 고시라는 걸 해요. 다음 달 5일까지 내년도 최저임금에 대한 고시를 하는데요. 고시가 되면 거기에 대한 이의제기 기간을 주도록 되어 있어요. 그래서 한 번 더 이의제기할 수 있는 기간이 남아있죠. 그런데 사실 이의제기가 정당하다고 여겨지면 재심의를 요청해서 다시 재심의를 한다고 하는데, 사실 이제껏 재심의가 받아들여진 적이 한 번도 없어요. 이번에도 유독 소폭 감소되었다가 5% 올라가서 말도 많고 탈도 많고 문제들이 제기되고 있는데요. 사실 우리가 제일 많이 올랐던 게 18년도에 16.7% 정도 올랐었거든요. 그때도 재심의에 대한 기대가 워낙 높았는데 그때도 재심의 안 들어갔거든요. 받아들여진 적이 없어요. 거의 확정적이라고 보시면 돼요. 

◇ 최형진: 그렇습니다. 지금의 관례로 봤을 때는 거의 확정이 된 것이라고 봐도 무방하겠습니다. 

◆ 김효신: 맞아요. 9,160원으로 결정됐습니다. 그래서 언론에서도 마치 다 결정된 것처럼 발표해버리는 거죠. 

◇ 최형진: 그럼 시간당 9,160원을 확정으로 보면, 최저월급은 얼마인가요?

◆ 김효신: 우리가 1일 8시간, 1주 40시간 기준으로 말씀드려볼게요. 왜냐하면 그 분들은 일하면 월 유급 인정시간이 주휴수당까지 포함해서 209시간이거든요. 그래서 9,160원에서 209시간을 곱해주시면 결국은 191만 4,440원이에요. 그래서 올해보다 월급으로는 9만 1,960원이 올랐습니다. 

◇ 최형진: 191만 4,440원보다 적게 주면 최저임금에 위배가 되는 거죠?

◆ 김효신: 그렇죠. 1일 8시간, 1주 40시간 기준으로 이 금액을 주셔야 되는데, 이 금액보다 적게 주시면 최저임금법 위반이거든요. 이거보다 한 단계 더 말씀드리면 체불임금은 반의사불벌죄라고 해서 돈 주시면 피해자가 의사에 반해서 처벌불원서를 내면 없던 사건으로 돌아가는데요. 최저임금은 그렇지 않아요. 위반한 하면 바로 벌금이죠. 

◇ 최형진: 주제를 바꿔서 직장내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 벌써 만 2년이 됐습니다. 그동안 직장내 괴롭힘 상담 경향이라고 해야 할까요, 어떤가요?

◆ 김효신: 제가 느끼기에는 경향이 조금 변화되고 있는 것 같아요. 예전에 초기 때는 그냥 내가 직장에서 받고 있는 이런 불합리한 점들이 직장내 괴롭힘에 해당된다고 해서 신고를 하면, 우리가 신고를 받아들여 주면 어떻게 될 것이냐, 이런 상담이 많았거든요. 그런데 작년 말부터인가, 요즘에는 반대 현상이 일어나요. 예전 같았으면 팀장이 팀원 누구를 업무를 빙자해서 괴롭히는 게 있으면, 요즘은 좀 반대적인 거요. 팀원들이 관리자 급이나 팀장들이 이런 거 때문에 이 사람이 나한테 직장내 괴롭힘을 가하고 있다고 가해자로 지목돼서, 관리자나 팀장님 분들이 저한테 상담을 받으러 오시는 경향이 있거든요. 

◇ 최형진: 그런 변화를 어떻게 봐야 될까요? 문화가 바뀌고 있다고 봐야겠습니까?

◆ 김효신: 이제 조금 더 우리가 업무를 하면서 할 수 일인데, 괴롭힘을 받아들이는 민감도에 따라서 나뉘는 것 같아요. 그래서 결국에는 들어가서 좀 더 살펴보고 조사해보면 직장내 괴롭힘에 해당되지 않는다는 판단이 조금씩 나오고 이거든요. 회사에서도 그렇게 판단을 하고요. 

◇ 최형진: 아무래도 현장에서 많이 보셨을 테니까요, 직장내 괴롭힘 이제 2년 정도가 됐는데 정착이 잘 됐다고 생각하세요?

◆ 김효신: 아직까지 모르시는 분들이 좀 있어요. 

◇ 최형진: 아직도요?

◆ 김효신: 아직도요. 왜냐하면 조금 양분되어 있는데요. 직장내 갑질이라고 해서 모든 걸 갑질하는 걸로 받아들여서 얘기하시는 분들이 있는 반면, ‘아직까지 직장생활이 그런 거지, 그걸 법으로 어떻게 할 수 있어?’, 이렇게 반문하시는 분들이 있거든요. 그래서 조금 더 홍보가 돼야 할 것 같아요. 

◇ 최형진: 얼마 전 일터에서 돌아가신 서울대 청소노동자에게 업무와 무관한 영어, 한자시험을 보게 하는 등의 행위가 있었다던데요. 물론 갑질이 아니었다, 이런 증언도 노동자들 사이에서 나오고 있습니다만, 그런 부분 차치하고 업무와 무관한 저런 시험이 직장내 괴롭힘이 될 수 있을까요?

◆ 김효신: 이게 조금 극단적으로 나뉘는데요. 결국 업무를 평가하는 건 주된 업무가 뭔지에 따라서 평가를 해주셔야 되는 거잖아요. 물론 업무를 더 윤택하게 하는 데 있어서 도움이 될 만한 거는 교육을 통해서 하셔야 되는 거지, 그걸 평가를 통해서 하면 안 될 것 같거든요. 안 되는 거잖아요. 그래서 그런 건 전파하고 교육하고 우리가 게임하듯이 물어봐서 잘 하시는 분은 조금 더 선물을 주시거나, 그렇게 해야지 그걸 시험 본다는 형식으로 하면 당연히 우리 일반 직장인이 느끼기에는 좀 너무한 게 아니냐, 조금 더 나가면 괴롭힘이 아니냐, 이렇게 생각할 수 있는 여지를 너무 많이 남기신 것 같아요. 

◇ 최형진: 직장내 괴롭힘 금지법이 좀 개정됐죠. 어떻게 바뀌었습니까? 

◆ 김효신: 그동안 사업주 제재조항이 없다는 점이 많이 지적돼서 무용지물 아니냐, 이런 얘기들이 많았어요. 그래서 여기에 더해서 직장내 괴롭힘이 발생하면 사용자 객관적 조사해야 한다, 피해자 보호해야 된다, 가해자 조치해야 된다, 비밀 누설 금지, 이런 게 추가됐거든요. 그래서 이런 조치 미이행 시에 500만 원 이하 과태료까지 부과했어요. 그 다음에 소규모 사업장, 5인 이상 사업장에서는 결국에 괴롭히는 사람이 누군지 봤더니 사장님하고 사장님의 친인척 분들이 그렇게 괴롭히고 있다는 사례들이 많이 보고됐어요. 그래서 사용자나 사용자의 친인척이 직장내 괴롭힘 가해자일 경우에는 바로 1천만 원 이하 과태료 부과한다는 내용이 개정됐거든요. 그런데 이 개정의 시행이 지금부터 바로 되는 건 아니고요. 10월 14일부터 개정 시행될 예정입니다. 

◇ 최형진: 조금 전에도 노무사님께서 말씀하셨지만, 직장내 괴롭힘 금지법 시행 2년을 맞았지만 홍보가 덜 된 것 같다, 아직도 어떤 법인지 잘 모르는 분들도 많다는 말씀하셨는데요. 직장 내 괴롭힘 금지법이란 이런 것이다, 핵심 좀 짚어주시죠.

◆ 김효신: 결국에는 직장내 괴롭힘에 대해서 보호조치를 받을 수 있으려면 세 가지에 해당해야 돼요. 첫 번째는 직장내에서 지위 또는 관계 우위 이용해서 나를 괴롭혔다는 거죠. 이건 웬만한 건 다 돼요. 지위는 당연히 생각하실 거고, 관계는 집단이 나를 괴롭힐 경우가 해당될 수 있겠죠. 거의 모든 게 해당될 거고요. 두 번째는 업무상 적정 범위를 넘었냐는 거죠. 이게 정말 까다로워요. 결국에는 직장 생활을 하다보면 개인 간, 상사와 동료와 나와의 관계가 직무상으로 엮인 것도 있지만 개인적인 관계도 엮인 것도 있잖아요. 그래서 개인적 갈등인지, 아니면 업무상에서 비롯된 적정범위를 넘기는 괴롭힘인지 잘 판단하셔야 됩니다. 그래서 이 판단이 사실상 쉽지는 않아요. 난해해요. 사례들이 많이 축적되지 않았거든요. 이건 조금 더 전문가들의 입장을 들어보고 결정해야 될 것 같아요. 세 번째는 결국 정신적·신체적 고통이나 업무환경을 악화시킨 거거든요. 첫 번째, 세 번째, 이건 거의 쉽게 발견할 수 있는데, 아까처럼 두 번째 업무상 적정범위를 과연 넘어섰는지에 대해서는 고민이 좀 필요하다, 일률적으로 말씀드릴 수 없습니다.   

◇ 최형진: 앞으로 사례가 조금 쌓이고 데이터가 축적이 되면 조금 헷갈리는 부분이 추후에는 덜 하겠죠?

◆ 김효신: 그렇죠. 웬만하면 노동부에서도 직장내 괴롭힘이라는 신고사건에 대해서 자료들이 축적되어 오고 자기들이 판단한 사례들이 축적되어 오고 있거든요. 그래서 아무래도 이런 판단 기준에 대한 가이드가 조만간 나오지 않을까 싶어요. 

◇ 최형진: 바로 애청자 상담 풀어볼게요. ‘상사가 아니라 부하직원한테 괴롭힘을 받고 있다면 어떻게 됩니까? 욱하는 성격과 막말이 지나쳐서 스트레스입니다’라고 하셨네요. 

◆ 김효신: 회사에 신고해서 보호조치 받을 수 있습니다. 아까 말씀드린 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 건데요. 지위는 아니지만 이건 관계의 우위가 있을 수 있어요. 부하가 하는 것도 하급자라고 해서 상급자를 괴롭히지 말라는 법 없거든요. 그렇게 해서 정신적·신체적 스트레스 받고 계시다면 그 분에 대해서 직장내 괴롭힘으로 신고할 수 있지만, 내가 지시한 상황에 대해서 욱하고 대들고 하는 건 결국에는 우리가 사규에 의한 직장규율, 직장질서문란 행위도 될 수 있거든요. 그래서 그건 회사에다가 얘기해서 조금 조치가 되어야 할 것 같아요.    

◇ 최형진: 상사뿐만 아니고 부하직원한테도 해당되는 겁니다. 다음 상담입니다. ‘52시간을 1일부로 시작하면서 퇴직금이 많이 줄어듭니다. 퇴직금 중간정산을 하려고 하는데 DB에서는 불가능해 DC로 전환하려고 합니다. 전환하면 올해는 못 찾고 내년에 가능하다고 하는데 맞는 얘기일까요?’

◆ 김효신: 이건 운영기간하고 계산방법의 차이일 거예요. 왜냐하면 법에서는 결국엔 큰 틀만 정해놨거든요. DB에서 DC 넘어가는 건 근로자의 동의를 받아서 하면 넘어갈 수 있다, 그런데 DC로 넘어갔을 때 중간정산이 언제부터 가능한지 시점을 얘기하는 거거든요. 그래서 이건 결국 회사가 독단적으로 할 수 있는 건 아니고요. DB형과 DC형은 벌써 운행주체가 은행으로 넘어가있습니다. 사회로 넘어가있는 부분이거든요. 그래서 거기에 있는 은행에서 시행하는 절차와 퇴직연금 규약에 맡겨주셔야 되는 거예요. 그래서 그게 맞는지 안 맞는지 확인하시는 건 퇴직연금 규약을 한번 살펴보시고요. 그 다음에 가입되어 있는 은행 통해서 문의를 한 번 더 해보시면 더 정확하실 거예요. 

◇ 최형진: 다음 상담입니다. ‘노무사님, 저 곧 백신접종인데, 회사에서 백신휴가를 연차에서 공제한대요. 다른 방법은 없을까요? 병가 쓰고 싶은데 연차로 쓰라고 합니다. 연차가 얼마 남지 않았어요.’

◆ 김효신: 왜냐하면 백신휴가가 정부에서 회사한테 주라고 하는 권고사항인 거지 의무사항이 아니거든요. 그 다음에 병가 역시 회사의 재량사항이거든요. 병가를 줄 수 있냐, 안 주냐의 재량과 병가를 유급으로 처리할 거냐, 무급으로 처리할 거냐, 모든 부분은 약정휴가로써 회사의 재량에 맡겨져 있어요. 그래서 결국에는 연차를 안 쓰실려면 그날은 무급으로 처리되셔야 되는 거고, 무급으로 처리되면 주휴에 영향이 있으니가 그래도 연차를 권하신 것 같거든요. 이런 상황에서 회사가 잘 해주시는 부분에 대해서 부담감은 있으실 텐데, 결국 급여에 영향을 받지 않기 위해서는 연차를 사용하시든가 아니면 연차가 나중에 쓰기로 계획된 거 있으시면 승인된 결근에 의해서 결근공제와 주휴공제가 있으실 거라고 예상해주셔야 됩니다.  

◇ 최형진: 다음 상담입니다. ‘택시기사인데요, 택시 근로자도 최저임금 적용 받을까요?’

◆ 김효신: 택시 근로자들은 최저임금에 대한 적용이 되지만, 근로시간 별에 의해서 근로시간을 어느 정도로 산정하는지에 대한 노사합의에 따라서 결정되게 되어있죠. 그래서 최저임금도 택시 근로자들에 대해서는 별도로 정하고 있지 않지만 노사협의에 의해서 근로시간을 몇 시간으로 보는지에 따라서 결정될 수 있습니다. 

◇ 최형진: 다음 상담입니다. ‘회사에서 구두로 한 약속을 지키지 않는다면 방법이 없을까요? 2년 전 입사할 때 1년 견습기간 끝나면 연봉 얼마로 올려주마, 약속했었는데. 문제는 그 말을 한 분이 퇴사했습니다. 이 일을 아는 건 저밖에 없는데 구속력이 없나요?’

◆ 김효신: 정말 안타까운 경우인데요. 사실 서면으로 명시해놓지 않으면 쉽지 않은 문제죠. 구두로 한 거는 결국에는 구속력이 없을 수밖에 없어요. 그분이 남아계셔서 내가 약속한 게 맞다고 하면 도의적으로 해서 어느 정도까지 생각해주시는 면이 있을 수 있는데, 퇴사해버렸으니까 그 분한테 연락해서 그 말을 확인해달라고 하면 난색을 표하실 게 뻔하거든요. 그래서 이 부분에 대해서는 법적으로는 어떻게 하실 수 없을 거예요. 구두로 한 건 사실 거의 구속력이 없어요.

◇ 최형진: 다음 상담입니다. ‘하루에 5시간씩 주5일 근무하고 있는데, 계약서를 안 썼습니다. 그럼 퇴직금 못 받나요?’

◆ 김효신: 하루 5시간 주5이면, 일주일에 25시간 일하시는 거잖아요. 계약서 사실, 우리가 이런 걸 많이 말씀하시는데 근로계약은 정말 계약서 없고 구두계약하고 실제 근로제공한 것만 확인되면 그대로 유효한 거예요. 그래서 계약서 안 쓰신 것 가지고 별로 크게 신경 안 쓰셔도 돼요. 그 다음에 퇴직금은 일주일에 15시간씩 52주 일하시다가 퇴사하시면 당연히 받으실 수 있거든요. 그래서 근로계약서 안 쓰신 거에 대해서 크게 염려하실 부분은 없습니다.  

◇ 최형진: 네, 오늘 말씀 고맙습니다.

◆ 김효신: 고맙습니다.