슬기로운 라디오생활
  • 방송시간 : [월~금] 10:10~11:00
  • 진행: 최형진 / PD: 김양원 / 작가: 구경숙

인터뷰 전문

'내가 피해자라면...?', 직장 내 성희롱...판단은 피해자 관점에서 [알.돈.노]
작성자 : ytnradio
날짜 : 2020-07-30 12:10  | 조회 : 189 
YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2020년 7월 30일 목요일
□ 진행 : 최형진 아나운서
□ 출연 : 김효신 소나무 노동 법률 사무소 노무사

- 1인 이상 근로 사업장이면 모두 적용
- 직장 내 성희롱 판단 기준
- 직장 내 지위 이용 혹은 업무 관련성, 피해자가 원치 않는 행동일 때
- 성적 의미가 내포된 언어적, 시각적, 육체적 모든 행위
- 수직적인 조직, 위계 질서...지위를 이용해 일어나는 직장 내 성희롱
- 직장 내 성희롱 발생 시 회사에 즉각 신고, 신고자에게 불이익 시 형사처벌 
- 성희롱 예방교육 필수, 노동부에서 만든 '성희롱 셀프체크 앱'으로 확인

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

◇ 최형진 아나운서(이하 최형진): 슬기로운 라디오생활 2부는 매일매일 각 분야 전문가들과 함께 생활 속 다양한 궁금증을 해결해 봅니다. 우리 사회에서 빨리 사라져야 할 문제 중 하납니다. 직장 내에서 일어나는 성 범죄 문젠데요. 관련해서 우리 법에서는 어떻게 규정하고 있는지, 또 어떤 대처법이 있는지 알아보는 시간 가져보겠습니다. 그럼 함께 말씀 나눌 분 모셔보죠. 소나무 노동 법률 사무소의 김효신 노무사 나오셨습니다. 안녕하세요?

◆ 김효신 소나무 노동 법률 사무소 노무사(이하 김효신): 네, 안녕하십니까.

◇ 최형진: 매번 노무 상담이 가벼운 적은 없었습니다만 오늘 또 유독 무거운 주제입니다.

◆ 김효신: 네, 쉽게 말씀드릴 수 있는 주제는 아니죠.

◇ 최형진: 오늘 주제가 성희롱인데, 많이 개선됐다고 해도 여전히 발생하고 있는 그런 문제죠. 신고하면 피해를 볼 것이다, 이런 인식이 아직은 있는 것 같아요. 어떻게 보십니까?

◆ 김효신: 아무래도 그렇죠. 내부적으로 그 정도면 참고 넘어갈 수 있는 거 아니냐는 시선들이 있으니까요. 거기에 대한 부담감이 상당히 많으실 거라고 생각을 해요.

◇ 최형진: 그렇습니다. 직장 내 성희롱, 성범죄, 사실 사라져야 마땅한데 점점 더 많은 기사를 접하게 되는 것 같습니다. 현장에서도 직장 내 성희롱과 관련해서 상담을 요청하는 분들이 늘어났습니까?

◆ 김효신: 사실 일반적인 저 같이 노동사무소에 전화를 주시기보다는 전문적으로 상담해주는 여러 곳들이 있잖아요. 여성의전화라든지, 아니면 직장맘고충지원센터라든지, 그쪽으로 많이 주시거든요. 그게 왜냐고 보니까 사실 성희롱이나 성적인 피해를 입히신 분은 다친 마음, 심리적 상담이 우선되어야 하거든요. 그렇기 때문에 통계를 보더라도 그쪽으로 상담 건수가 조금 더 많이 늘었다고 통계가 보고가 되더라고요. 그다음에 제 쪽으로는 요즘에는 성희롱 예방교육에 대한 상담이 많이 있으세요.

◇ 최형진: 그렇군요. 법적으로 성희롱에 대해서 규정하고 있는 것들은 어떤 것들이 있습니까?

◆ 김효신: 우선 노동 쪽으로 말씀을 드리면요. 남녀 고용평등법이라는, 사실 약칭이기는 한데요. 직장 내 성희롱에 대한 정의를 내리고 성희롱 예방교육 실시해야 한다, 그다음에 직장 내에서 성희롱 발생할 때 조치사항들에 대해서 규정해놓고 있습니다. 또한 국가인권위원회법하고 양성기본평등법에서도 성희롱에 대해서 규정해놓고 있고요.

◇ 최형진: 각각 어떤 차이가 있는 건가요?

◆ 김효신: 사실 양성평등기본법하고 국가인권위원회법은 거의 동일하다고 봅니다. 왜냐하면 주체를 양성평등기본법은 국가기관 등 종사자하고 사용자 또는 근로자. 거의 다 포괄하겠다는 거죠. 국가인권위원회법도 그렇습니다. 공공기관 등 종사자, 사용자, 또는 근로자라고 해놨고요. 그러니까 이 두 법은 거의 동일하지만 남녀 고용평등법하고의 가장 큰 차이점은 역시나 주체입니다. 남녀 고용평등법에서는 사업주, 상급자, 또는 동료 근로자라고 한정해놓고 있습니다. 그다음에 대상에 대한 것인데요. 앞선 두 법은 대상을 불특정으로 제한해놓고 있지 않습니다. 그런데 남녀 고용평등법은 직장 내에서 상급자나 사업주, 다른 근로자로 한정해놓고 있거든요. 

◇ 최형진: 그런 차이가 있군요. 그렇다고 하면 직장 내에서 동료 간이 아닌 고객에 의해서 성희롱이 발생한 경우에도 회사에 요청할 수 있습니까?

◆ 김효신: 맞습니다. 제3자에 의한 성희롱에 되지 않겠습니까? 고객이니까. 이 경우에서는 가해자를 특정해서 어떤 징계 조치는 못할 겁니다. 그런데 회사에서는 고객에 의해서 성희롱이 발생하면 해당 직원이 그것에 대한 고충을 호소한다면 즉각적으로 근무 장소 변경이라든지, 다른 업무로 전환시켜준다든지, 유급휴가 등의 조치를 실시하도록 하고 있거든요. 그래서 이것을 지키지 않으면 300만 원 이하의 과태료를 부과하도록 해놓고요. 그다음에 개인적으로 그 상대방에 대한 어떤 처벌 같은 것은 역시나 우리 성폭력범죄처벌 특별법이라든지, 아니면 국가인권위원회에 진정을 제기하는 그런 수순을 거치셔야 하겠습니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 그러면 남녀 고용평등법에서 정하고 있는 직장 내 성희롱이란 어떤 내용입니까?

◆ 김효신: 이것은 법을 그대로 소개해드리는 수준일 것 같아요. 읽어드리면 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자를 성적 언동, 또는 기타 요구를 따르지 않았다고 하는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 행위입니다. 

◇ 최형진: 이런 부분은 정말 참 없어져야 할 그런 건데요. 

◆ 김효신: 맞습니다.

◇ 최형진: 지위를 이용해서.

◆ 김효신: 직장 내에서는 우리가 평등이다, 수평적인 조직이다, 그 구조를 많이 하고 있지만, 몇 % 안 될 것 같거든요. 아직까지 우리는 수직적인 조직, 위계질서가 존재하는 거잖아요. 거기에서 어떤 지위를 이용한 성희롱들이 일어나고 있다고 말씀을 드리겠습니다.

◇ 최형진: 근로기준법은 근로자 수가 5인 이상인지, 아닌지의 여부에 따라서 차이가 나지 않습니까? 이 문제에 대해서는 차이가 없어야 할 것 같은데 어떻습니까?

◆ 김효신: 네, 우리 일반적인 감정하고 법감정이 그렇게 다르지 않습니다. 말씀하신 게 맞습니다. 여기 1인 이상 사업장이면 다 전면 적용됩니다. 대신에 성희롱 발생 시 처벌조치는 그렇지만 10인 미만 사업장에서는 열악한 게 있잖아요. 그래서 성희롱 예방교육에 있어서는 간이교육을 실시할 수 있도록 그렇게 완화된 조항을 두고 있기는 합니다. 그런데 전면적으로 다 적용됩니다.

◇ 최형진: 성범죄에 있어서만큼은 사업장에서의 근로자가 몇 명인지는 절대 중요하지 않습니다.

◆ 김효신: 1인 이상이면 다 적용됩니다.

◇ 최형진: 이게 가장 중요한 부분 중 하나일 것 같은데요. 직장 내 성희롱을 판단하는 기준은 어떻게 되어 있나요?

◆ 김효신: 아까 소개해드린 법적 정의에서 다 요건들이 판단하는 기준들이 나와 있습니다. 직장 내 지위를 이용했거나 업무와 관련성이 있으면 됩니다. 그다음에 당연히 피해자가 원치 않는 행동이어야겠죠. 제일 중요한 거, 결과를 일으키는 요인일 텐데요. 성적 언동 또는 그밖에 요구여야 합니다. 이게 하도 문제가 되니까 우리 시행규칙 별표를 따로 만들어서 성희롱 판단 기준 예시를 들어놓고 있어요. 그런데 그게 아주 예전에 만들어놓은 거라서 조금 약간 전형적이다, 표준적인 것만 있네? 하고 말씀을 드릴 수가 있는데요. 역시나 여기 정해놓은 것은 예시에 불과한 거니까 거기에 국한될 필요는 없습니다. 그다음에 성적 언동이란 아시겠지만 성적 의미가 내포된 모든 행위다. 언어적, 시각적, 육체적, 다 해당됩니다. 그다음에 조금 중요한 건데요. 여기서 합리적 피해자 관점과 성인지 감수성을 바탕으로 판단해야 한다. 마지막으로 가면 행위자 의도는 성희롱 성립 여부를 판단하는 데 있어서 전혀 중요하지 않다고 말씀을 드리겠습니다.

◇ 최형진: 지금 말씀하신 합리적 피해자 관점과 성인지 감수성. 성범죄에서 가장 중요한 부분 중 하나고, 최근에는 성인지 감수성에 대한 용어가 굉장히 많이 나오거든요. 자세한 설명 부탁드립니다.

◆ 김효신: 먼저 성인지 감수성에 대해서 말씀드리면요. 이게 기존에는 이렇게 우리 학계에서 논의되고 있었지만 공식적으로 나타난 것은 18년도 4월 대법원 판례에서 성인지 감수성을 가지고 판단해야 한다고 처음으로 나왔습니다. 결론적으로 판례에서는 나왔지만 우리가 사회적으로나 어떤 이론적으로 합의된 정의는 없거든요. 그래서 넓게 보면 성평등 인식하고 실천의지, 그다음에 성인지를 하는 감정 같은 것을 두루 갖추고 있는 것을 이야기하는데, 쉽게 말씀드리면 성별 간 불균형에 대한 이해하고 지식을 갖추고 있고, 일상생활을 하면서 성차별적 요소를 감지해내는 능력이라고 할 수 있거든요. 그래서 성범죄 관련 심리 시에는 성인지 감수성을 높게 갖추어야 한다고 합니다. 그다음에 합리적 피해자 관점은 역시나 우리 일반적인 평균적인 인식에서의 출발이 아니라 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 판단해야 한다는 겁니다. 그래서 우리가 어? 저거 별 거 아니잖아, 이게 아니라. 강 건너 불 보듯 이야기하는 게 아니라 과연 내가 피해자라고 하면 어떻게 생각할까? 이 관점을 갖추는 거라고 이야기하고 있습니다.

◇ 최형진: 두 가지 용어는 주관적인, 법에 명시된 그런 내용이 아니라 주관적인 내용이기는 했습니다.

◆ 김효신: 그래서 이거는 합리적 피해자 관점은 판례에서 이야기하고 있는 거다. 성인지 감수성도 이런 것이라는 합의된 정의는 없지만 사회에서 이 정도까지는 어느 정도 통용되고 있다, 이렇게 말씀드리겠습니다.

◇ 최형진: 가장 중요한 부분인데요. 만약에 직장에서 지금 성희롱, 성범죄로 피해를 받고 있는 분이 계시다면 어떤 조치를 해야 할까요?

◆ 김효신: 역시나 상급자가 동료에 의한 피해를 입고 있는 분이 계시거나, 이 피해를 입고 계시는 분을 알고 계시는 분도 회사에 즉각적으로 신고할 수 있습니다. 그래서 신고를 하면 회사는 즉시 조사를 하게 되어 있거든요. 그다음에 조사과정에서 비밀누설이나 이런 것은 당연히 지켜질 의무를 부과해놓고 피해자가 요청하면 근무 장소의 변경이나 유급휴가 등을 주도록 되어 있습니다. 그다음에 직장동료 간이나 상급자로부터 그랬다면 회사에다가 신고하면 되잖아요. 그런데 역시나 작은 기업에서는 사업주로부터 피해를 직접적으로 입는 경우도 있지 않습니까? 그런 경우에는 곧바로 노동청에 신고할 수도 있고요. 그다음에 사업주뿐만 아니라 아까도 말씀드린 고객이나 다른 제3자에 의한 성희롱 행위는 국가인권위원회에 진정 제기해서 어떤 조치를, 권리 구제를 받으실 수 있다. 더구나 지금은 그렇게 보고되고 있지는 않은데요. 예전에는 이런 경우가 있어요. 피해자가 신고하면 도리어 피해자나 신고한 사람한테 불이익을 주는 경우가 있었습니다. 지금은 크게 보고되고 있지 않은데요. 그게 워낙 있으니까 법에다가 그 규정을 넣어놓고 있습니다. 피해자가 피해를 신고했다는 신고자에게 불이익을 줄 경우에는 형사처벌하도록 되어 있거든요. 그래서 당연히 거기에 해당하면 노동위원회에 신고를 통해서 권리구제를 받을 수 있게 되어 있습니다.

◇ 최형진: 형사처벌까지 받게 됩니다. 알겠습니다. 오늘은 직장 내 성범죄에 대해서 이야기 나눠봤습니다. 노무 상담 시작해보도록 하겠습니다. 먼저 애플리케이션으로 “운동하는 회사 후임이 있습니다. 가슴을 만지며 몸 좋다고 말을 했는데, 후임이 장난으로 노동청에 신고한다고 하는데요. 성추행으로 잡혀가나요? 남자 대 남자입니다.” 하셨네요.

◆ 김효신: 네, 성희롱은 이성 간에도 이루어질 수 있지만 동성 간에도 이루어질 수 있습니다. 지금 뉴스에 나오는 거지만 뉴질랜드 어디서 직접 대사관에 계시던 분이 그쪽 남자를 성희롱 했다고 이야기를 하고 있잖아요. 외국이라서 그런 게 아니고요. 우리나라에서도 이성 간, 동성 간 성희롱은 당연히 신고할 수 있습니다.

◇ 최형진: 만약에 만짐을 당한 쪽의 입장에서 굉장히 불쾌했다면 성희롱이 물론 당연히 해당되는 거죠.

◆ 김효신: 네, 피해자가 원치 않는 행위이고, 그다음에 자기 행위자, 나는 그런 의도가 아니었다, 이 경우는 전혀 성희롱 판단 요소에 영향을 미치지 않습니다. 일회성이라고 하면 정상참작이나 이런 게 있을 수는 있겠죠. 죄가 경감되기는 하겠지만 그게 성희롱이다, 맞다, 아니다를 판단하지는 않잖아요.

◇ 최형진: 조심하셔야 합니다. “회사 팩스로 성희롱 예방교육 등 법정교육을 받으라고 안내문이 많이 오는데요. 이거 필수입니까?” 하셨네요.

◆ 김효신: 네, 성희롱 예방교육은 필수입니다. 왜냐하면 1년에 1회, 1시간 이상 실시하도록 되어 있거든요. 그런데 회사에서 가장 애로점을 많이 느끼시는 게 뭐냐면 팩스로 어디 광고하듯이 무진장 성희롱 예방교육이나 다른 법정교육을 실시 안 했을 때 과태료 조항을 기재해놓으면서 엄청 당황하게 만드는 경우들이 있거든요. 성희롱 예방교육은 외부에서 전문 강사를 초빙해서 실시할 수도 있지만, 내부에 전문성을 갖추신 분들에 의해서 내부교육을 실시할 수도 있습니다. 그렇기 때문에 직접 실시하면 되겠고요. 직접 실시할 때 도움이 되라고 우리 노동부에서 앱을 만들어서 보급을 했는데요. 저도 이것을 준비하면서 찾아봤는데, 성희롱 셀프체크 앱이라는 게 있어요. 성희롱 예방교육 우리 실시하면 영상만 보여드리고 어떤 강의 교양 가지고 얘기만 해드리는 수준이 있는데, 교육을 잘 받았는지 안 받았는지 역시나 우리는 시험이나 이런 거 체크해볼 필요가 있는 거잖아요. 그거를 어떻게 자기가 성희롱에 대한 예방에 대한 인식을 잘 갖추고 있는지 하고 성인지 감수성을 어느 정도 내가 갖추고 있는지에 대해 체크하는 앱을 만들어놨거든요. 그래서 해당 앱을 통해서 체크해보셔도 재밌을 것 같습니다.

◇ 최형진: 그렇습니다. 앱을 통해서 체크해보시기 바라고요. “회사 담당자인데요. 성희롱 신고를 받으면 회사에서는 어떻게 해야 합니까?” 하셨네요.

◆ 김효신: 성희롱 신고를 받는 즉시 지체 없이 조사를 실시해야 합니다. 그다음에 한 가지 더 말씀드리면 피해자의 명시적인 요구가 없다고 하더라도 피해자와 가해자를 분리시켜놓는 조치가 필요하겠습니다. 그다음에 조사과정에서는 피해자한테 성적 수치심 느끼지 않게 질문 같은 것도 잘 요령 있게 해주셔야 하는 거고요. 결과적으로 이겁니다. 직장 내에서 성희롱 발생했잖아요? 이거는 가해자에 대해서 징계 등의 인사상 조치를 하도록 하고 있습니다. 그러니까 가해자가 조사 결과 성희롱이 발생한 거 맞다, 가해자 저 사람이 맞다고 확정되면 바로 징계절차에 착수하셔 가지고 징계를 내리셔야 하는 겁니다.

◇ 최형진: 조금 다른 내용입니다. “중소기업 청년 전세대출 관련 은행에서 재직증명서와 회사 직인이 찍힌 원천징수 이행상황신고서, 주 업종코드 확인서를 제출하라고 해서 회사에 요청했습니다. 그런데 왜 전세대출을 받아야 하는지 상세한 이유를 적은 사유서를 내라고 하는데 그런 개인적인 이유를 회사에 알릴 필요가 있는 건가요? 그리고 회사 근처로 이사하기 위해 받는 대출이 아니면 해당 서류를 해주지 않겠다고 하는데, 혹시 그런 제약도 있는 건지 궁금합니다. 사측에서는 회사가 너를 보증해주는 것이나 마찬가지니 함부로 전세대출 직인을 찍어줄 수 없다고 이야기하는데, 혹시 해당 대출이 회사에 피해가 가는 건가요? 그리고 회사가 직인 날인을 거부하면 어떻게 해야 합니까?” 하셨네요.

◆ 김효신: 전혀 회사에서 잘 모르시고 대답을 하시는 것 같은데요. 전세대출에서, 왜냐하면 이분이 지금 현 당시에 소득수준이 얼마인지 파악하려고 은행에서는 이런 자료제출을 요구하고 있습니다. 이 사람이 어떤 회사에서 직인 찍어준다고 해서 연대보증 세우려고 하는 건 아니거든요. 그렇기 때문에 재직증명서를 정말 안 해주신다고 하면, 제가 말씀을 드릴게요. 은행에다가 이야기하시고요. 내가 이 회사의 4대 보험에 가입되어 있다고 하는 건강보험 자격득실확인서라든지, 아니면 국민연금 취득 확인서라든지, 이런 것을 대체할 수 있는지 여쭤보시고 그다음에 더 많이 우리가 1년 이상 다녔다고 하면 작년에 연말정산을 했다고 하시면 원천징수 영수증을 아마 세무 당국에 신고되어 있을 거예요. 그것을 굳이 회사에서 안 내줬다고 하면 홈텍스에 들어가시거나 세무서에 방문하셔 가지고 나의 원천징수 영수증을 발급받으시면 되겠습니다.

◇ 최형진: 재직증명서 떼어 달라고 하는데 안 떼어주는 회사도 있군요.

◆ 김효신: 재직증명서 하면 용도를 많이 물어보는 데가 있어요. 왜냐하면 혹시나 회사는 이거 다른 데 가서 쓸까, 이런 그게 있는데, 그냥 은행 제출용이라고만 말씀하시면 당연히 해주는 거죠. 이 사람 돈 안 갚는다고 해서 회사에 불이익 줄 리는 없지 않습니까? 

◇ 최형진: 보증 아닙니다.

◆ 김효신: 연대보증 절대 아닙니다.

◇ 최형진: “5월 말에 입사했다가 8월 초 퇴사 예정입니다. 1년 미만 근무자도 월차가 발생한다고 했는데, 그러면 사용하지 않았다고 하면 수당으로 받을 수 있는 건지요?”

◆ 김효신: 네, 맞습니다. 퇴직으로 인해서 사용하지 못한 연차에 대해서도 수당으로 보존해주게 되어 있거든요. 그렇기 때문에 5월 말에 입사하셨고, 8월 초에 퇴사하시면 두 달, 2일의 휴가가 발생했고, 안 쓰셨다고 하면 2일에 대한 수당을 받으실 수가 있는 거예요.

◇ 최형진: 네, 알겠습니다. 오늘 성희롱 포함한 직장 내 성범죄 이야기 나눠봤는데 최근에 미투 이후에도 경각심을 줄 만한 일들이 사회적으로 많이 발생했는데 아직도 이런 성범죄가 발생한다고 하는 게 이해가 안 됩니다. 다시 한 번 어떻게 신고를 해야 할까요?

◆ 김효신: 역시나 직장 내에서 발생하게 되면 회사에 이 사실을 알리시거나 아니면 국가인권위에 진정하시든가, 아니면 경찰서에 바로 성폭력범죄 특별법에 의해서 고소도 하실 수가 있습니다. 그렇고, 역시나 무엇보다 이 상황이 발생하지 않게 직장 내에서는 예방교육이라는 게 제일 우선시되어야 하는 거잖아요. 형식적인 어떤 교육보다는 전문가 초빙해서 실질적으로 체감할 수 있는, 일어나지 않게 할 수 있는 거. 그다음에 직장 내에서의 성희롱이나 이런 게 발생하면 원스트라이크 아웃. 일벌백계한다는 경각심을 일으켜주시면 직장에서만큼은 줄일 수 있지 않을까 싶습니다.

◇ 최형진: 일단은 신고하는 피해자에게 피해가 당연히 없어야겠고요. 사측에서도 잘 보호하면서 일벌백계, 그런 자세가 필요해 보입니다. 오늘 말씀은 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.

◆ 김효신: 고맙습니다.

◇ 최형진: 지금까지 김효신 소나무 노동 법률 사무소 노무사와 함께했습니다.
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