[금요기획]"임금단축이냐 VS 시간단축이냐 - 임금피크제 논란"-이지만 연세대 경영학과 교수, 민주노총 박성식 대변인

[금요기획]"임금단축이냐 VS 시간단축이냐 - 임금피크제 논란"-이지만 연세대 경영학과 교수, 민주노총 박성식 대변인

■ 방송 : YTN 라디오 FM 94.5 (15:10~17:00)
■ 진행 : 대안경제연구소 김동환 소장
■ 대담 : 이지만 연세대 경영학과 교수, 민주노총 박성식 대변인

◇대안경제연구소 김동환 소장(이하 김동환)> 임금피크제를 둘러싼 논란이 뜨거워지고 있습니다. 당장 몇 달 후면 300인 이상 기업과 공공기간의 정년이 60세로 늘어나게 되죠. 그래서 최근에 정부가 임금피크제 도입을 강제화 하겠다는 의지를 밝혔는데요. 아무래도 60세 정년으로 청년 고용이 위축될 수 있어서 임금피크제로 청년 고용을 좀 활성화 시키겠다. 이런 의지가 아닌가 싶습니다. 하지만 노동계는 청년 고용과는 별로 관계가 없고, 오히려 임금의 감소만 이어질 것이다. 이래서 반발하고 있는데요. 오늘 3부와 4부에서는요. 금요기획 순서로 마련됐는데요. 임금피크제 도입 논란에 대해서 자세한 토론을 해보겠습니다. 먼저 토론 함께 해주실 분 소개해 드리겠습니다. 한국형 임금피크제 도입을 위해서 꾸준히 연구해 오신 분이죠. 이지만 연세대 경영학과 교수님 자리하셨습니다. 안녕하세요.

◆이지만 연세대 경영학과 교수(이하 이지만)> 네. 안녕하십니까.

◇김동환> 그리고 임금피크제, 현재는 부정적인 효과가 많다는 입장인 노동계를 대표해서 나오셨는데요. 민주노총의 박성식 대변인 나오셨습니다. 안녕하세요.

◆민주노총 박성식 대변인(이하 박성식)> 네. 안녕하세요.

◇김동환> 두 분 어서오시구요. 임금피크제, 말은 많이 들었는데 우리 청취자 여러분들이 조금 생소해하실 수도 있을 것 같아서 먼저 이지만 교수님께서 임금피크제에 대해 꽤 오랫동안 연구해 오셨으니까. 임금피크제, 과연 무엇인지 좀 간략하게 설명해 주시죠.

◆이지만> 임금피크제는 정년을 보장하거나 정년을 연장하는 조건으로 특정 시점부터 임금을 조정하는 제도입니다. 유형으로 보면 크게 정년보장형, 정년연장형, 그리고 재고용 임금피크제가 있습니다. 임금피크제가 처음 도입된 초창기에는 주로 정년을 보장하는 조건으로 임금을 삭감하는 제도가 일상적이었는데, 우리나라의 급속한 고령사회화로 인하여 2010년부터는 정년을 연장하는 조건으로 임금피크제를 도입하는 경향이 짙어지고 있습니다. 간단하게 임금피크제에 대한 우리 사회의 이슈가 많이 활발하게 일어나고 있는데, 노사 간의 쟁점 사항이 지금 존재하고 있습니다. 그 중에 첫 번째 부분이 언제부터 임금을 삭감할 것인가. 그리고 몇 년 간 정년을 연장할 것이냐. 그리고 마지막 가장 중요한 부분이 정년을 연장하는 조건으로 임금을 삭감하는데 과연 얼마나 삭감할 것인가. 이 세 가지 부분이 임금피크제를 둘러싼 핵심적인 쟁점 사안이라고 말씀드릴 수 있습니다.

◇김동환> 그 세 가지 쟁점에 대해서 오늘 박 대변인님하고 교수님하고 한 번 토론을 진지하게 해보겠습니다. 그런데 박 대변인님. 지난 5월 28일 날 정부가 임금피크제에 대해서 공청회를 하려고 했는데. 노동계에서 이걸 굉장히 반대하고, 이러다 보니까 공청회 자체가 파행이 됐는데요. 반대하시는 노동계 입장은 어떤 거였나요?

◆박성식> 저희들은 임금피크제 도입의 배경과 과정, 결과에 대해서 상당한 우려를 갖고 있습니다. 쉽게 말해서 임금피크제는 고용 보장을 전제로 하는 것인데, 그러니까 정년을 60세로 연장하는 조건으로 임금피크제를 도입해서 일정 부분 임금을 삭감하겠다, 라고 하는 것인데. 이 전제인 정년 60세가 사실상 현실에서 보장될 것이라는 것이 아무런 약속과 제도적 장치가 없습니다.

◇김동환> 법제화하는 것 아닙니까?

◆박성식> 법제화는 아닌 것이고요. 일종의 가이드라인이라든지, 취업 규칙 개정을 통해서 도입하겠다, 라는 것인데. 사실상 그런 것이 도입이 된다 할지라도, 정년 연장이 될지라도 사실 현실에서 이것이 지켜지리라는 보장이 전혀 있지 않거든요. 가령 현재 우리나라는 최저임금 제도라는 것을 실시하고 있습니다. 법적으로. 얼마 이하로는 줘서는 안 된다. 그런데 사실 이 최저임금을 못 받는 노동자들이 거의 200만 명 가깝게 존재하거든요. 그러니까 이것은 곧 제도가 현실은 아니다. 그래서 정년 보장과 임금피크제 논의에 있어서 가장 전제가 되는 것은, 정년 보장을 통한 고용 보장이 얼마만큼 안착화 되고 확실하게 보장되냐. 이 부분부터 논의한 이후에 그 다음에 기업의 부담이라든지 노동자들의 요구. 이 부분들을 다뤄야 한다고 생각합니다.

◇김동환> 그러니까 박 대변인님 얘기는 임금피크제와 정년 보장과의 관계에서 정년 연장. 정년 보장에 대한 사회적인 합의, 그리고 정부의 의지. 이런 것들이 확실하게 천명이 된 다음에 그 다음 순서에서 논의하자. 이런 말씀인 것 같은데.

◆박성식> 의지 천명 가지고는 안 되고요.

◇김동환> 그러면 이렇게 여쭙겠습니다. 지난 2013년이죠. 고령자 고용 촉진법이 개정이 됐잖아요. 이것은 법이 바뀐 것이니까. 300인 이상 사업장은 당장 내년부터 60세 정년과 임금 체계 개편이 의무화가 됐는데. 이것은 법제화 된 것 아닙니까?

◆박성식> 그렇죠.

◇김동환> 그런데 어떤 면에서 박 대변인님은 아까 법제화가 안 됐다, 문제 제기를 하신 건가요?

◆박성식> 그러니까 임금피크제 부분을 얘기한 것인데요.

◇김동환> 아, 임금피크제 부분을요. 자, 이렇게 고령자 고용촉진법이 개정이 되면서. 그러면 정년 연장은 우리 눈앞에 닥쳐왔는데. 기업체 입장에서든, 사회적 입장에서든 임금피크제라는 게 어떻게 보면 불가피한 선택이다. 이런 논의들이 엄연히 있거든요. 이 부분에 대해서 의견을 한 번 묻고 싶습니다. 교수님.

◆이지만> 우선 임금피크제에 대한 사회적 이슈를 다루기 전에, 정년 60세 법안이 왜 사회적인 공감대를 얻었는가, 에 대해서 논의가 필요할 것 같습니다. 사실 우리나라 지금 고령화 속도를 감안한다면 2017년이 되면 전체 인구 중 65세 이상 인구가 14%를 차지하는 고령 사회에 진입하게 됩니다. 2026년이 되면 20%를 차지하는 초고령 사회에 진입하게 된다는 것이죠. 그 결과로써 2017년이 되면 생산가능인구가 줄게 됩니다. 그로 말미암아서 그와 함께 기대순위는 급격히 증가하고 있는 부분이죠. 그래서 최근에 국민연금 수급 시기를 2013년부터 1년씩 연기해서, 61세부터 수급하게 되는 것입니다. 그로 말미암아서 지금 현재 실질적인 정년이 54세입니다. 물론 내년에 정년 60세 법안이 의무화 되면 60세로 늘어나지만. 그렇게 되고 나니까 54세부터 61세까지 소득의 공백기가 생기는 부분이죠. 이런 측면을 채워주기 위하여 정부가 정년 60세 법안을, 물론 국회가 입법했죠. 이를 입법화 한 것은 당연한 시대적 흐름이라 볼 수 있습니다. 그 결과로써 정년 60세 법안이 통과됐는데 정년 60세 법안이 입법화될 때부터 논의가 됐던 쟁점 사안들이 있습니다. 첫 번째 쟁점 사안이 시기 문제였습니다.

◇김동환> 언제부터 할 것이냐.

◆이지만> 예. 우리나라 고령 가속도를 본다면, 물론 정년 60세, 정년 연장과 임금체계 개편 논의가 일어나고 있는 나라는 일본과 우리나라 두 나라입니다. 그 이유는 일본과 우리나라만이 임금체계가 연공급제 임금체계인 것이죠. 생산성과 성과에 관계없이 연수만 지나면 임금이 자동적으로 올라간다는 부분입니다. 그런 측면에서 고령 인력들의 생산성과 임금 간에 격차가 생긴다는 부분이죠.

◇김동환> 미국이나 유럽하고는 전혀 다른 임금 체계를 갖고 있잖아요.

◆이지만> 그렇습니다. 그래서 우리나라와 일본만이 정년연장 이슈와 임금체계 이슈가 사회적인 이슈로서 대두되게 된 것입니다. 그런 측면에서 일본의 입법화 시기를 보면, 일본이 고령사회에 진입하는 1994년에 입법화해서 4년의 유예 기간을 두고 98년에 실행했다는 거죠.

◇김동환> 그러면 우리나라보다 한 20년 전에 했다는 얘기인 거네요.

◆이지만> 그렇습니다. 그러면 우리나라는 고령사회에 언제 진입하느냐. 2017년에 진입한다는 겁니다. 그러면 일본이 입법했던 시점이 고령사회 진입 해에 입법을 했다면, 우리나라는 2017년에 입법화해서 4년간의 유예기간을 둔 후 2021년에 실행을 했더라면 시장의 성숙도와 걸맞은 입법화가 됐겠죠. 그런 측면에서 시장이 성숙되기 이전인 한 4, 5년 빠르게 정년 60세 법안 통과로 말미암아서 시장에 많은 부담을 주고 있습니다.

◇김동환> 너무 빨리 하는 것이다.

◆이지만> 예. 그런 측면이…….

◆박성식> 저희들은 조금 다르게 생각하고 있는데요.

◇김동환> 잠깐 끊고 박 대변인님 얘기를 들어볼까요?

◆박성식> 예. 고령사회가 급속도로 진행됨에 따라서 저희들은 정년연장이 굉장히 필요하다, 라는 부분에 대해서는 인식을 같이 하고 있고요. 그런데 고령사회의 핵심적인 문제는 노인 빈곤이라고 생각합니다. 그래서 이 임금피크제 문제도 노인 빈곤 문제로 접근해야지, 기업 부담의 문제로 접근하면 잘못된 결과를 초래한다고 생각합니다.

◇김동환> 사실 이 부분에 대해서는 저희들이 할 말이 굉장히 많을 것 같아요. 청년 고용도 문제고, 노인 빈곤도 문제인데. 이게 사실 대척점에 있는 것 같지만, 우리 사회가 한꺼번에 풀어야 될 공통적인 과제가 아닌가 싶은 생각이 드는데요. 오늘 금요기획에서는요, 임금피크제 도입 논란에 대해서 이지만 연세대 경영학과 교수와 민주노총 박성식 대변인과 함께 하고 있습니다.

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◇김동환> 오늘 금요기획에서는요. 임금피크제 도입 논란에 대해서 이지만 연세대 경영학과 교수와 민주노총 박성식 대변인과 함께 하고 있습니다. 3부에서는 임금피크제와 각자의 입장에 대해서 들어봤는데요. 4부에서는 임금피크제와 관련된 쟁점을 하나씩 짚어보겠습니다. 자, 교수님. 저희가 3부에서요. 임금피크제 실시하는 전제 조건인 정년 연장에 대해서 교수님은 너무 빠른 시점에 시작했다. 이런 문제 제기를 해주셨는데. 여기에 대해서 박 대변인님 얘기도 들어보도록 하겠습니다.

◆박성식> 현재 고령화 사회가 급속히 진행되면서 나타나는 사회 문제가, 고용자들의 고용 안전 문제와 세계 1위를 차지하고 있는 노인 빈곤 문제입니다. 이 관점을 통해서 정년 연장 도입은 불가피했고요. 이 전제 위에서 논의를 시작해야 한다고 생각합니다.

◇김동환> 그러니까 늦지 않았다. 이르지 않다, 이런 말씀이시군요.

◆박성식> 필요한 시기라고 생각합니다.

◆이지만> 제가 가지고 있는 데이터에 의하면 일본이 정년 60세 법안을 통과한 시점에 이미 시장에서는 기업들이 자발적으로 93%가 정년 60세를 도입한 상황이었습니다. 그런데 우리나라는 입법화 하는 시점에 42% 정도만이 정년 60세를 자발적으로 도입했다는 것이죠. 그래서 입법화 이전에 정부가 어느 정도 유도하는 정책을 가지고서, 그런 다음에 유예 기간을 일정 부분 두고서 시장이 자발적으로 움직이게 한 다음 의무화 하는 것이 순리인 것 같았는데. 갑작스럽게 의무화를 먼저 시작했다는 겁니다.

◇김동환> 기업들이 채 준비되어 있지 않은데, 법제화를 먼저 시작했다.

◆이지만> 예. 그렇습니다. 그로 말미암아 기업들은 기본적으로 인건비 부담을 느낄 수밖에 없는 부분이죠. 이런 부분이 오랜 기간 동안 일본의 경우 20년 정도 시간을 가지고서 추가 발생하는 부분을 조금씩 줄여가는 방향을 유도한 이후에 입법한 것입니다. 그런데 우리는 그런 유도 기간 없이 입법화했기 때문에 기업이 내년 당장 2016년부터 정년 60세가 실행이 되니까, 예를 들자면 은퇴하셔야 될 분들이 56세에 남아있게 되고, 58세에 남아있게 되니까. 그 분들 인건비가 부담이 된다는 것이죠. 그 총액이 전체 인건비에서 많은 비중을 차지하고 있습니다.

◇김동환> 박 대변인님 생각은 어떠세요?

◆박성식> 그 문제를 잘 봐야하는데요. 임금피크제 도입의 전제가 정년 보장 아닙니까? 그런데 이 전제가 충족되지 않는다면 사실 임금피크제 도입의 조건이 충족되지 않았다고 봐야 하는데요. 뭐냐 하면 현재라도 기업들은 정년 제도를 회피할 수 있는 다양한 방법을 갖고 있습니다. 명예퇴직, 그 다음에 희망퇴직, 그리고 정리해고. 심지어 정리해고 같은 경우에는 법률상 규제하고 있지만 미래 경영상의 이유로도 해고를 하고 있습니다. 이러한 다양한 방법들에 대한 대처 방안들이 전혀 없는 상태에서, 정년 60세 제도만 딸랑 던져놓는다고 해서 이게 바로 현실화되지 않거든요. 이것에 대한 확실한 보장 없이 임금만 깎자. 그래서 임금피크제를 도입하자. 이렇게 나오는 것은 노동자들로서는 도저히 받아들이기 힘든 거죠.

◇김동환> 이런 측면도 있는 것 같습니다. 사회적으로 보면 노년층 복지라든지 이런 부분도 우리 사회가 꼭 챙겨야 하는 부분이 있습니다만. 또 하나가 이게 청년 실업 문제거든요. 그래서 임금피크제를 통해서 기업들의 임금 부담을 조금 낮춰줘서, 청년들의 일자리를 좀 만들자, 라는 게 노조의 반대 측, 기업 측 입장인 것 같은데. 이 부분 얘기 좀 해보죠. 교수님.

◆이지만> 사실 정년 연장 이슈와 함께 또 하나의 기업 입장에서 부담이 되는 부분은 인건비 부담과 함께, 결국 과잉 인력화 부분입니다. 결국 55세나 57세에 은퇴하실 분들이 결국은 은퇴하지 않는다는 것이죠. 물론 대변인님께서 희망퇴직으로 다 은퇴를 받을 것이다, 하시는데. 하지만 그 추세는 서서히 정년 60세까지 도달하게 된다는 부분입니다. 자, 그러면 예를 한 번 들어보겠습니다. 지금 1,000명을 채용하고 있는 기업이 내년도 정년 60세로 말미암아서 은퇴하셔야 될 분들이 은퇴를 안 하게 된다는 것이죠. 그러면 이 회사는 은퇴하실 분을 30명으로 가정한다면, 신규 채용을 전제로 한다면 1,000명이 아니라 1,030명의 정원을 가지고서 이 기업을 운영해야 한다는 겁니다. 그런데 지금 우리나라 사회가 상당히 저성장이라는 부분이죠. 자, 그러면 과연 이 회사가 1,030명을 정원으로 보겠냐는 겁니다. 아닐 것이라는 거죠. 그러면 1,000명으로 생각한다면 기본적으로 신규 채용을 줄이는 방법을 택할 가능성이 높다는 부분입니다. 그런 측면에서 충분한 시간을 가지지 않고서 정년 60세 연장 법안이 통과됨으로 말미암아 이게 마치 청·장년간의 일자리 갈등의 양상까지도 초래할 수 있다는 부분입니다. 그래서 이런 부분들이 오랜 시간을 가지고 기업이 자발적으로 풀어 나가게끔 했더라면 가능했던 부분인데. 갑작스럽게 입법화됨으로 말미암아서 기업은 인건비 부담과 과잉 인력 부분을 해소하기 위한 고육책으로써 임금피크제 도입을 계속적으로 강조할 수밖에 없는, 그런 상황일 것 같습니다.

◇김동환> 임금피크제 너무 빠르다는 입장에서 박 대변인님 얘기를 들어볼게요.

◆박성식> 시기는 적절하다고 계속 말씀을 드렸고요. 아니, 죄송합니다. 임금피크제가 빠르다고 말씀하신 것은 저희도 당연히 동의하죠. 정년연장 말씀하시는 것 아닌가요?

◇김동환> 임금피크제요.

◆박성식> 물론 저희로도 기본적으로 반대를 하고 있는 것이고. 정년 보장이라는 것들이 확실하게 된 조건 위에서, 이 토대 위에서만 논의할 수 있다는 것을 거듭 말씀을 드리는데요. 아까 실례를 들었는데, 그래서 정년 제도가 확대가 되면 기업 부담이 늘어난다. 실제로 사례를 보면 국민은행 같은 경우에도 최근에 임금피크제를 시행하고 있음에도 불구하고 희망퇴직을 받습니다. 그리고 기업들은 다양하게 단체 협상이나 취업 규칙에 정년을 이미 제도를 갖고 있습니다. 55세 내지 58세까지 정년 제도를 갖고 있음에도 이 제도가 전혀 지켜지지 않아요. 이게 법제화 된다고 해서 현실화가 된다는 보장이 아무 것도 없다는 것이죠. 거듭 말씀을 드리지만. 이런 문제들이 전혀 개선되지 않는 상태에서 현재 임금피크제 논의는 임금 삭감 부분만 사실 논의하고 있는 것 아닙니까.

◇김동환> 그래서 재계에서 얘기하는 임금피크제 도입은 조금 전에 말씀이 있었습니다만, 청년 고용을 좀 늘려보자는 사회적인 합의가 있지 않았냐. 이런 부분에 대해서…….

◆박성식> 사회적 합의. 저희들은 노사정 위원회에 들어가지 않았기 때문에 그런 합의의 주체는 아니다, 라는 말씀을 먼저 드리고요. 그런데 청년 고용을 늘린다는 명분이 애초에 이 임금피크제 논의하면서 처음부터 설계된 명분이 아닙니다. 처음에는 기업의 임금 부담은 낮춰주겠다, 라는 의도로 시작됐는데. 여론의 반발이 굉장히 거세다 보니까 최근 들어와서 정부가 여기에 청년 고용을 위한 정책이다, 라는 식으로 명분을 갖다 바쳤다고 저희는 보고 있고요.

◇김동환> 호도했다.

◆박성식> 예. 여론몰이형 명분이다, 라고 생각이 들고요. 실제로도 아까도 말씀하셨는지 모르겠으나, 청년 고용 증대 효과도 그다지 증명된 바도 없다, 라고 생각하고 있고요. 예를 들어서 고용 규모가 가장 큰 300인 이하 사업장에서 노동부가 조사했는데요. 임금피크제 도입한 사업장에 청년 고용, 신규고용 증대 효과가 있었나. 한 0.2% 정도, 거의 없다고 나타나고 있습니다.

◇김동환> 교수님 반론 듣겠습니다.

◆이지만> 정년연장 부분과 임금피크제 도입. 그리고 거기에 따른 청년실업에 미치는 영향 부분은 정년 60세가 입법화되기 이전부터 아주 많은 논쟁이 있었습니다. 그 당시 논쟁은 우리나라가 고령 사회로 진입하기 때문에, 결국은 노동력 공급과 수요가 비슷하기 때문에 상충관계가 아니라고 주주장하는 사람이 있었던 반면에. 하지만 청년 인력이 선호하는 공공기관과 대기업의 경우에서는 상충관계가 빚어질 수밖에 없다, 라는 주장이 많았습니다. 방금 실증적 연구를 말씀하셨는데, 최근 300인 이상에 대해서는 사실은 임금피크제에 대해서 반대하시는 분이나 찬성하시는 분의 연구 결과가 유사합니다. 300인 이상의 기업의 경우에 있어서 정년 연장과 함께 임금피크제를 도입했었을 경우에는 청년 채용 확대가 일어났다는 데에 동의하고 있습니다. 그리고 방금 대변인님이 말씀하셨듯이 300인 이하 부분에서는 아직까지 이견이 존재하는 것은 사실입니다. 그리고 상식적인 측면에서 한 번 생각을 해보죠. 물론 의무화 부분이 지켜지느냐, 안 지켜지느냐 부분은 법 준수의 문제입니다. 지금은 사실 정년이라는 부분은 노사 협약에 의해서 자율적으로 정해진 정년과 입법화에 의해서 의무적으로 정년 60세가 정해진 부분은 차이가 있다고 봅니다. 전자의 경우에서는 지키지 않았을 경우에 있어서는 사실 법적인 잣대로써 제재를 가할 수는 없지만, 물론 약속을 위반하기 때문에 사회적 도덕적인 물의는 일으킬 수 있습니다. 하지만 의무화된 시점에서 법을 위반한다는 것은 제재가 가해진다는 부분이죠. 이런 측면에서 임급피크제 도입으로써 간단하게 생각해 봅시다. 노사가 합의를 해서 임금피크제 도입으로 재원이 절감이 된다면, 노사가 합의한 그 재원을 가지고 청년 채용에 사용하겠다고 합의가 일어난다면 당연히 기업은 청년 채용을 확대할 수 있는 여력이 생긴다는 것이죠.

◆박성식> 정년 60세가 법제화가 됐는데 그 이하로 정년을 두면 법의 제재를 받는 것은 맞겠죠. 하지만 제가 주장하는 핵심은, 이것을 회피할 수 있는 방법을 기업들이 현재 갖고 있다는 것이죠. 정리해고, 명예퇴직, 희망퇴직.

◇김동환> 자, 정리를 좀 할게요. 민주노총 입장을 한 번 여쭤보고 싶습니다. 임금피크제는 절대 안 된다는 얘기는 아니시죠? 정년연장만 확실히 보장이 된다면 검토하고 동의할 수 있는 사안이다. 이게 민주노총의 공식적인 입장 맞습니까?

◆박성식> 전체적인 고용 보장, 좁게는 정년 연장이라고 말씀드릴 수 있겠지만. 전체적인 고용 안정이 전제된 위에서 기업부담에 따른 임금피크제 논의를 해볼 수도 있는데요. 이것을 또 문제는 뭐냐면, 정부가 광범위하게 강제적으로 도입하려고 하는 것이 문제라고 생각을 합니다. 노사가 자율적으로 기업 상황과 여건에 맞게 논의하고, 필요에 따라서 도입할 필요가 있으면 도입하는 게 맞다고 생각을 하는데. 그렇지 않고 지금처럼 정부가 가이드라인을 제시한다든가, 취업 규칙을 기업이 바꿀 수 있는 제도를 마련해 준다든가. 이런 방식으로 해서 임금피크제를 그 사회에 전면적으로 도입하려고 하다보면, 사실상 임금이 삭감되는 효과가 더욱 더 커지고요. 그래서 결과적으로써는 특정 세대, 고연령 세대의 전체적인 임금만 삭감되게 되고 사실상 고용보장 효과는 적게 되는. 이런 우려점이 있는 거죠.

◇김동환> 취업 규칙 문제도 저희가 다뤄야 하는데요, 교수님. 이제 박 대변인님 말씀은 기본적으로 논의의 대상은 될 수 있지만 정부가 너무 강력하게 일시에 몰아붙이는 것 아니냐. 또 대법원 판례 얘기도 나오지 않았습니까? 대법원 판례로 취업 규칙에 노조가 동의하지 않아도 사측에서 강제할 수 있다는 식으로 나와서 논란이 된 적도 있는데. 이 부분은 어떻게 봐야 할까요? 정부의 입장.

◆이지만> 일단 그 질문에 답변을 드리기 전에, 정년 60세 의무화 부분을 좀 말씀드리고 싶습니다. 물론 제가 정부를 대변하는 입장은 아니지만, 정년을 보장하기 위한 수단으로써 법제화보다 더 강력한 수단이 존재할 수 있을까요? 물론 개별 기업들이 말씀하신 것처럼, 의무화 되었지만 다양한 수단을 가지고 정년을 60세까지 보장하지 않고서 희망퇴직이나 정리해고를 하신다고 말씀하셨는데. 하지만 정부 입장에서는 입법화보다 더 강력한 조치는 없다고 봅니다. 그것을 어떻게 기업들로 하여금 준수하게끔 만드느냐, 가 앞으로 해결 과제로 남아있는 것이지. 그것보다 더 센 조치는 불가능하다고 봅니다.

◆박성식> 법의 형식을 다루는 문제가 아니라 현실을 다루는 문제라고 저희는 보고 있거든요.

◆이지만> 그러니까 현실을 유도해야 하는 부분이죠. 하지만 가장 강력한 수단은 나온 것이죠.

◆박성식> 유도하려면 그것을 걸림돌로 작용하는 것들에 대한 대책을 세워야죠. 희망퇴직이나 정리해고에 대한 대책은 전혀 없지 않습니까? 심지어 박근혜 정부가 공약 사안이었지 않습니까? 정리해고 요건을 강화하겠다, 고용 안정을 위해서. 그런데 전혀 지키고 있지 않아요. 사실상 이것은 뭐냐면. 박근혜 정부가 노동자들의 고용 안정을 이룰 의지가 없다는 것을 단적으로 보여주는 것이죠.

◆이지만> 하지만 진일보 했다고는 해석이 가능하지 않겠습니까?

◆박성식> 정년 연장 자체는 저희들로서는 정성적으로 받아들입니다.

◆이지만> 그렇죠. 진일보 한 것이죠.

◆박성식> 그러나 회피할 현실적 수단이 굉장히 많다는 거예요. 기업들이.

◆이지만> 그 자체도 하나씩 해결해 가야된다는 것이죠. 해결 과제로 남아있다는 것이죠.

◆박성식> 그런데 그것을 하나씩 해결해야 하는데, 그것을 해결하는 대책은 제시하지 않고 임금 삭감부터 먼저 하자고 하니까 문제가 되는 것 아닙니까.

◇김동환> 제가 잠깐 말씀드리겠습니다. 웬만하면 사회자로서 안 끼는 게 좋겠다. 이런 생각이 들어서 가만히 있는데요. 조금 톤을 다운시키는 측면에서, 교수님. 이게 조금 쉬었다 가는 입장에서요. 이 임금피크제가 지금 민주노총에서는 너무 빠르고, 정년연장, 정년보장이라는 게 확실히 보장이 되지 않느냐. 이 섣부른 정책이다. 해외사례 같은 것 우리 잠깐 점검해 보고 갈까요? 한 두 사례만 좀 말씀해 주시죠.

◆이지만> 네. 조금 전에 말씀드렸듯이 정년 연장과 임금피크제가 존재하는 나라는 일본과 한국밖에 없습니다. 그래서 해외 사례는 일본에서밖에 찾을 수가 없다는 것이죠. 그런데 이게 법제화의 순서 문제인데. 일본은 정년 연장을 입법화하기 이전에 선 임금 체계 개편. 임금피크제 도입도 포함됩니다. 이를 한 이후에 후 입법화 했다는 겁니다. 실질적으로 정년 60세를 도입이 필요하다는 부분은 1973년에 선언을 했어요.

◇김동환> 그때 일본에서의 노조. 노측의 입장은 지금 민주노총이 주장하시는 것과 어떻게 됩니까. 반대 입장이 좀 달랐나요? 아니면.

◆이지만> 반대하는 사례도 있었습니다. 그래서 대법원까지 가서 회사가 일방적으로 취업 규칙을 변경해서 정년 연장을 했던 부분이죠. 거기에 대해서 불이익 변경이라고 제소한 부분이 있는데, 일본 대법원이 정년 연장을 하기 위한, 안착을 하기 위한 불가피한 조치라고 봐서. 경영자 측의 손을 들어준 사례도 있습니다. 그와 마찬가지로 정년 연장과 임금피크제 도입과 관련해서 노사 간의 갈등은 상시적으로 일어났습니다. 이 부분에 그래서 일본이 73년도에 이 부분의 정책 추진을 계획하고 난 다음, 94년도에 입법해서 98년에 실행했다는 거죠. 시간을 많이 가졌다는 겁니다. 서서히 유도했다는 거죠. 그런데 우리는 이렇게 선 임금체계 개편, 임금피크제 도입을 하지 않고서 선 입법화 후 임금체계 개편, 임금피크제 도입을 했기 때문에 지금 사회적 혼란이 생기는 부분입니다. 그렇기 때문에 어느 나라나 정년 연장의 이슈와 임금체계 개편은 병행된 것은 틀림없는 사실인 것 같습니다.

◇김동환> 알겠습니다. 다시 토론 계속 이어갈 텐데요. 취업규칙을 바꾸는 문제 제가 제기를 해드렸는데. 교수님 말씀하셨지만 정부 측 대변을 하시는 분은 아니지만. 그래도 정부 측에서 의도했던 게 노조의 반대에도 불구하고 취업규칙을 사측에서 일방적으로 고칠 수 있는 여건을 만들겠다. 이렇게 강제하겠다. 이런 측면은 아니라는 보도들도 있었어요.

◆이지만> 예. 제가 28일 날 공청회 때 그 자리에 있었습니다. 그래서 지금 사회자님께서도 취업규칙 변경의 강제화라고 표현을 하시는데. 제가 알기로는 강제화는 아닌 것 같아요. 적극적 유도이지.

◇김동환> 적극적 유도와 강제화.

◆이지만> 그 차이가 좀 존재하는 것 같습니다. 실질적으로 그 때 발표하기로 했던 책 내용을 살펴보면 이런 문장이 있습니다. 한 번 읽어보도록 하겠습니다. ‘사용자가 취업규칙 변경의 권한이 있다는 이유만으로 고령자 고용촉진법의 입법 취지를 무시한 채 일방적으로 변경하거나 형식적으로만 협의를 거친 경우에는 합리성이 인정되지 않는다’는 겁니다. 그래서 강제성을 띄어서는 안된다는 부분이죠. 그것은 사회 통념상 수용이 안 된다는 부분입니다. 그와 함께 ‘근로자 또는 노동조합 측에서 사용자가 임금체계의 개편을 위해 상당한 수준의 협의 노력을 하였으나, 대안 제시도 없이 논의를 거부하는 등 동의 권한을 남용하는 경우에는 사회통념상 합리성을 인정받을 수 없다.’ 이런 문구가 있다는 거죠. 그래서 제가 그 때 발표분을 읽어봤었을 경우에는 경영자 일방의 자의적인 취업규칙 변경. 앞에 조건이 여러 개가 있었습니다. 그 조건의 첫 번째 부분은 경영자는 성실하게 최대한 대안을 가지고 협의를 해야 한다는 부분입니다. 그리고 두 번째 조건은 노동조합도 거기에 걸맞은 협의의 자세가 되어있어야 한다는 부분이죠. 세 번째는 너무 삭감의 폭이 큰 부분에 대해서는, 이 부분은 사회통념상 받아들이기 힘들다는 전제 조건이 여러 개 있다는 겁니다. 그런데 사실 전제 조건에 대한 논의를 빼버리고 마지막 결과를 놓고 본다면 경영자가 일방적으로 취업규칙을 변경해서 임금피크제를 도입하겠다, 라는 것으로 귀결되게 된다는 겁니다.

◇김동환> 자, 이런 얘기입니다. 청취자 여러분. 임금피크제를 도입하려면 저희가 취업규칙이라는 것을 변경해야 하는데요. 이 취업규칙의 변경은 기존에 어떻게 생각하고 있었냐면. 노 측, 노조의 동의, 근로자의 동의가 있어야만 되는 것으로 저희가 사회통념상 생각하고 있었는데. 이번에 정부에서 대법원 판례를 예를 들어서, 노조의 동의 없이도 사용자 측이 성실하게 노조를 설득했다면 취업규칙을 바꿀 수도 있다. 이런 얘기들을 해서 지금 문제가 되고 있는 것이잖아요? 자, 박 대변인님 얘기를 들어보겠습니다.

◆박성식> 일단 정부가 대법원 판례를 인용하는 것을 좀 확대 해석하고 있다. 너무 일반화해서 적용하는 문제가 있을 수 있다는 부분을 지적하고 싶고요. 그리고 강제로 취업규칙 불이익 변경을 하는 것이 아니라 노조의 동의, 협의를 해야 한다. 성실하게. 이런 얘기를 하는데. 자꾸 문구를 말씀하실 게 아니라 현실을 좀 얘기했으면 좋겠습니다. 우리나라 현실은 90% 가까이 노동자들이 노동조합을 갖고 있지 못합니다. 사실상 근로조건을 결정하는 데에 있어서 노사협의는 거의 이뤄지지 않고 있다, 라고 보이고 있기 때문예요. 이런 조건에서 사용자들이 노조의 동의 없이도 사회통념상 합리적이다, 라는 굉장히 모호하고 자의적인 기준을 통해서 취업규칙을 불이익 변경시킬 수 있다면 사실상 이것은 전면 도입이나 마찬가지다, 라고 하는 불안감을 저희들은 피력하지 않을 수 없는 거죠. 이것에 대한 대책을 세워야 하죠.

◆이지만> 그것은 저도 십분 동감하는 부분입니다. 정부가 그러한 노동계의 우려는 해소를 시켜드려야만 합니다. 자, 그러면 왜 그러면, 그러한 우려 부분에 대한 검토도 있었다고 생각이 듭니다. 그러면 왜 노동부가 이런 부분에 대해서 발표하려고 했을까. 아직까지 확정된 것은 아니죠. 이런 생각이 들어요. 내년에 당장 정년 60세 법이 실행이 되고 있고. 그런데 임금피크제는 실질적으로 도입률은 올해 9.9%밖에 안 됩니다. 그러면 90% 정도는 정년 연장만 일어났지 임금피크제, 임금체계 개편은 안 일어나는 겁니다. 그런데 청년실업률은 IMF 이후에 최고치에 도달하고 있다는 부분이죠. 그리고 기업은 인건비 부담을 호소하면서 고용의 확대보다는 고용의 축소 쪽으로 나아간다는 겁니다. 이런 측면에서 정부의 고육지책이라는 생각이 좀 듭니다. 물론 한 사안으로 본다면 정부가 일방적으로 취업규칙 변경한다는 오해를 살 수 있겠지만, 고육지책의 측면에서 시장에 신호를 보내지 않았나 생각이 듭니다. 기업들도 앞으로는 이 문제를 노사가 협의해서 풀어야지만, 우리 사회가 안고 있는 정년 60세 안착 부분, 그리고 고용자들의 고용 안정 부분. 그리고 청년의 일자리 확충 부분이 동시에 해결된다는, 그런 생각에서 이 부분을 발표하지 않았나, 하는 생각을 가지고 있습니다.

◇김동환> 그러면 대변인님. 임금피크제에 대해서 너무 빠른 제도의 선택이다. 이런 입장을 보내주셨는데. 민주노총 쪽에서 대안으로 갖고 있는 것도 한 번 소개해 주시겠습니까?

◆박성식> 시기도 문제지만 현재 조건에서 임금피크제는 사실상 임금 삭감 효과만 낳는다, 라는 점도 다시 한 번 말씀을 드리고요. 저희들은 청년 고용 문제 자꾸 말씀하시는데. 청년 고용 문제를 해결하는 가장 긍정적인 방법은 임금피크제보다는 노동시간 피크제를 실시하는 게 보다 적절하지 않느냐. 순차적으로 노동 시간을 조금씩 줄여가면서, 아니면 기존에 52시간 법제화를 준수해 가면서 상당히 만연되어 있는 초과노동분을 줄여나가는 노동시간 피크제를 통해서 일자리를 확충하는 것이 가장 적절하다고 보고 있고요. 실제로도 노동부가 올해 내부 조사한 바에 따르면, 정책 효과로써도 노동시간 단축을 통한 일자리 창출이 비용부담이나 여러 가지 사회적 부담, 그런 것이 가장 덜한 정책이다, 라고 하는 내부 조사도 나온 바가 있습니다.

◆이지만> 아주 좋은 아이디어를 말씀해 주셨어요. 저도 실질적 임금피크제와 함께, 근로시간 단축이죠. 근로시간 피크제라는 이야기가 나오고 있습니다. 그 부분은 병행할 필요가 있습니다. 실질적으로. 정년이 연장되시는 분들이 신체적인 어떤 한계로 말미암아 풀타임으로 일을 하시기보다는, 전일제로 일하시기 보다는 어떤 파트 타임으로써 일을 하시는 것도 선호하시는 분이 있다는 것이죠. 그래서 임금피크제 제도와 함께 근로시간 피크제를 결합시킨다면 방금 대변인님께서 말씀하셨던 우리가 정년 연장과 임금피크제에서 발생하는 많은 문제점을 해결할 수 있는 하나의 단서는 될 것 같습니다.

◇김동환> 그런데 현장에서 임금피크제 실시할 때 보면, 사실상의 시간. 근로시간 피크제도 같이 시행한다. 이런 자조 섞인 얘기들을 많이 해요. 특히 금융계 같은 곳에서는 사실 별로 일도 안 주고 임금피크제에 들어간다. 뒷방 늙은이 취급을 한다. 이런 얘기들도 있어서, 그것은 현장에서 어떻게 적용할까, 에 따라서 많이 좀 달라지는 이야기가 아닌가 싶은데요. 저희가 두 분 모시고 임금피크제에 대해서 얘기를 나눠보고 있는데요. 시간이 좀 제약이 있어서요. 마지막 질문 드리고 오늘 순서는 마쳐야 될 것 같은데요. 저희가 금요기획에서 맨 마지막에 언제나 여쭤보는 질문 순서가 있습니다. 임금피크제는 ○○○다. 이렇게 간단히 정의를 내려야 할 텐데요. 먼저 교수님께 마이크를 드리겠습니다.

◆이지만> 한 문장을 의미하시는 것 같은데. 저에게 한 문장으로 임금피크제가 무엇이라고 말씀을 여쭈신다면. 지금 시점에서는, 지금 현실을 감안한다면 임금피크제는 장년 고용 안정과 청년 고용 확대를 위한 방안이다, 라고 말씀 드리고 싶습니다.

◇김동환> 그래서 꼭 해야 하는 것이다.

◆이지만> 네. 그렇게 생각합니다.

◇김동환> 네. 대변인님은요?

◆박성식> 네. 저는 좀 더 개념적으로 정리해 봤는데요. 임금피크제는 위악이자 독약이다. 고용 약효는 거짓이고, 임금 삭감 독성은 치명적이다. 이렇게 정리하고 싶습니다.

◇김동환> 청취자 여러분 어떻게 들으셨습니까? 그렇게 가까이 가기 좀 어려운 입장들을 보내주셨는데요. 아직도 저에게 시간이 좀 있습니다. 두 분의 의견 잘 들으시고요. 정책 하시는 분들이 제대로 된 합의문, 합의안. 이런 것들 도출해 주시기를 기대해 보겠습니다. 오늘 금요기획에서는 임금피크제 도입 논란에 대해서 이지만 연세대 경영학과 교수, 민주노총 박성식 대변인과 함께 해봤습니다. 두 분 말씀 고맙습니다.

◆이지만> 네. 감사합니다.

◆박성식> 네. 감사합니다.