3년차 '직장 내 괴롭힘,' 신고하려고 녹취해서 들려줬더니... 불법?

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2022년 11월 10일 (목요일)
□ 진행 : 이현웅 아나운서
□ 출연: 김효신 노무사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

◇ 이현웅 아나운서(이하 이현웅): <슬기로운 라디오생활> 2부, 이어서 알아두면 돈이 되는 노동법, ‘알돈노’ 시간 준비돼 있습니다. 직장내 괴롭힘 금지 제도가 도입된 지 벌써 3년이 됩니다. 그동안 어떤 일이 있었는지 알아보고, 또 앞으로 어떻게 대처해야 할지에 대해 이야기 나눠보겠습니다. 오늘도 소나무노동법률사무소의 김효신 노무사와 함께합니다. 안녕하십니까?

◆ 김효신 노무사(이하 김효신): 안녕하세요. 김효신입니다.

◇ 이현웅: 반갑습니다. 오늘은 이렇게 전화로 연결을 해 봤고요. 오늘 주제가 ‘직장 내 괴롭힘 금지 제도’입니다. 벌써 도입한 지가 3년이 됐다고 하는데, 최근에 3년 동안의 신고 건수를 분석한 내용이 공개가 됐다고 들었습니다. 어떤 내용인가요?

◆ 김효신: 네, 맞아요. 직장 내 괴롭힘 금지가 시행 3년이 됐는데요. 사실 다음 주가 돼야 3년이거든요. 그래서 고용노동부에 3년간 접수된 신고 건이 약 2만 4000여 건이라고 하니 굉장히 많죠. 이 가운데 7,900여 건이 취하가 됐고요. 9,200건 정도는 기타로 처리됐다고 해요. 이 기타가 뭔지 봤더니만 기타로 분류한 사건은 ‘법 적용 제외’와 ‘법 위반 없음’이 대부분이라고 더불어민주당 윤건영 의원실을 통해서 직장갑질 119가 확보해서 발표한 자료가 그렇습니다. 

◇ 이현웅: 2만 400여 건이 신고가 됐다는 것도 놀라운데, 그 가운데 7,900여 건이 취하고 9,200건 정도가 기타로 분류가 됐다고 하면 1만7천 건 정도가 되는 것 같습니다. 자세히 짚어봐야 될 것 같은데, 앞서서 기타가 ‘법 적용 제외’, ‘법 위반 없음’이라고 하셨잖아요. 9천여 건이나 된다, 많게 느껴지는데 이걸 어떻게 이해해야 됩니까?

◆ 김효신: 사실 직장 내 괴롭힘 금지법이 모든 사업장에서 다 적용되지는 않아요. 상시근로자 5인 미만 사업장에서는 적용되지 않거든요. 그래서 이게 ‘법 적용 제외’로 들어간 거예요. 그런데 사실 5인 이상 사업장이라고 하면, 직장 내 괴롭힘 금지 조항은 회사의 자체 해결을 도모하도록 법이 구성돼 있어요. 그래서 회사에 신고해서 자체적 해결 방안을 모색하거나 그마저도 여의치 않으면 노동부 신고를 통해서 구제받을 수 있는 길을 열어놨지만 5인 미만 사업장에서는 적용이 안 되다 보니까 괴롭힘이 거의 방치되다시피 하고 있거든요. 그래서 신고하더라도 5인 미만이면 조사할 수가 없으니까 ‘법 적용 제외’라고 그냥 사건을 종료시켜버리는 겁니다. 우선 회사가 법과 사내 규정에 따라서 신고 사건을 명확히 처리했다고 인정된 경우에는 사내 해결이 되었다고 보고 종료하는 거거든요.

◇ 이현웅: 근데 적으면 적을수록 그 가운데에서 괴롭힘을 당한다고 그랬을 때, 굉장히 고통이 심할 것 같거든요. 이런 5인 미만 사업장에서의 직장 내 괴롭힘은 그냥 보고만 있어야 되는 겁니까?

◆ 김효신: 이게 상당히 애로사항이 많은 것 같아요. 아까도 우리 아나운서님께서 말씀하셨지만, 소수가 있으면 완전히 친하던가 아니면 개중에 정말 진짜 괴로운 경우들이 있을 수 있잖아요. 곤란한 경우인데, 직장 내 괴롭힘 금지 조항을 살펴보면 직장 내 괴롭힘이 발생하면 당사자 간 분리, 그다음에 조사 및 피해자 보호 조치, 그다음에 가해자에 대한 징계 조치 등 이런 것들을 규정해 놓고 있어요. 그래서 이거를 실시하려면 사실 일정 수준 이상의 인사 노무 관리 역량이나 전담자 그다음에 또 공간적 여유들이 있어야 되죠. 그런데 5인 미만 사업장에는 사실 이런 것들이 지켜지기 힘든 측면이 많이 있어요. 

◇ 이현웅: 그렇죠. 분리를 하려고 해도 분리할 수가 없으니까요.

◆ 김효신: 네, 그렇죠 그래서 노동부에서 이제 발표하기는, 이런 영세 사업장의 여건하고 특성을 감안할 수밖에 없다. 그래서 우선은 사업주 인식 개선하고 건전한 직장 문화 수립을 위해서 노동법 교육을 하고 기초노동질서를 홍보 지도, 감독을 강화하겠다. 그다음에 교육이나 컨설팅을 우선 진행할 계획이라고 이렇게만 발표된 상황입니다.

◇ 이현웅: 물론 인식 개선, 문화 수립 교육.. 이런 거 다 중요하고 애써주시는 거 알고 있습니다만 정말로 5인 미만 사업장에서 고통받는 분들에게 실질적인 도움이 될지 우려스럽기도 합니다.

◆ 김효신: 네, 맞습니다. 이게 조금 그렇습니다.

◇ 이현웅: 노동부로 직장 내 괴롭힘 신고 사건이 접수되면 일반적으로는 어떻게 처리가 됩니까?

◆ 김효신: 아까도 간단하게 말씀드렸는데 직장 내 괴롭힘 금지는 사내 해결의 원칙을 두고 있어요. 그러니까 직장 내 괴롭힘을 당한 분이 노동부에 신고를 하게 되면 이때 노동부는 우리 회사 사업장 소재지 관할 노동청에 신고하시는 거거든요. 신고가 접수되면 담당 근로감독관이 배정이 돼요. 배정이 되면, 회사 사내 해결의 원칙이니까 사업주에게 신고 사실하고 이에 따른 법상 의무를 안내하게 됩니다. 안내를 하면서 언제까지 회사에서 조사하고, 어떻게 직장 내 괴롭힘이 해당되는지 안 되는지를 판단하고, 해당된다고 하면 가해자에 대한 징계 조치 등을 담은 보고서를 제출하라고 하거든요. 그래서 이행을 지도하게 됩니다. 당사자 취하 등으로 조사가 불가능 한 건을 제외하고는요. 전부 조사를 통해서 시정 지시를 하고 사용자 조치를 강제하고 과태료 부과 등을 통해 처리하게 되거든요. 그다음에 형사 사건으로 검찰에 송치하는 건, 신고하신 분한테 신고했다는 이유만으로 불이익한 조치들을 할 수 있잖아요. 그 불이익한 조치가 확인되면 법 위반이 되는 거니까 그거는 근로기준법 위반으로 검찰에 기소 의견으로 송치하게 됩니다.

◇ 이현웅: 회사 내에서의 해결을 우선적으로 적용한다고 하면 조금은 걱정스러워하는 분들도 계실 것 같아요. 아무래도 회사 내에서 발생한 사건에 대해서 회사가 널리 알리거나 인정하기가 쉽지 않은 경우들도 있을 테니까요.

◆ 김효신: 예, 맞아요. 그래서 노동부 문을 많이 두드리거든요. 사실 대기업이나 규모가 있는 기업 같은 경우에는 외부 전문 인력에게 위탁을 해서 사건을 조사하게 하거나 아니면 내부적으로 교육받은 전담 인력을 배치해서 조사해서 해결하는 방법을 취해서 외부로 이렇게 신고가 들어오거나 하는 경우들이 거의 없지만, 30인 미만이나 작은 규모의 사업장에서는 이렇게 역량이 없다 보니까 사내에서 뭔가를 하더라도 불신만 쌓여가거든요. 요즘 노동부에 신고하는 건들이 그렇게 신고되는 건들이 좀 많습니다. 

◇ 이현웅: 말씀하신 대로 정말 30인 미만이라고 한다면 대부분이 가해자, 피해자가 특정이 될 거고 또 그 안에서의 관계들도 있을 거고. 그러다 보면 말씀하신 대로 불신이 쌓일 수밖에 없을 것 같은데, 모든 법 위반에 대해서 형사처벌을 받는 것은 아닌 것 같고요.

◆ 김효신: 네, 맞아요.

◇ 이현웅: 검찰에 넘겨진 사건이 0.7%에 불과하다고 보고가 된 건가요?

◆ 김효신: 맞아요. 그래서 형사처벌이 너무 미미하다, 이런 지적들이 나오고 있는데 노동부에서 얘기하기로는 근로기준법상에서 형사처벌할 수 있는 조항은 신고 등을 이유로 한 불이익 처우 금지 조항을 위반했을 때만이다. 그래서 그때는 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금을 정하고 있는데, 그래서 이 경우에만 검찰에 송치하게 되는데 이게 133건에 불과하기 때문에 0.7%이다. 그래서 단순 비교하는 것은 조금 지양해달라, 이렇게 보도 자료를 내더라고요.

◇ 이현웅: 이 부분에 대해서 노무사님이나 혹은 주변에 전문가분들은 어떻게 보고 계신가요? 조금 더 엄격히 해야 한다, 이런 의견들도 나오고 있는 건가요?

◆ 김효신: 그렇죠. 엄격해야 해야 한다는 의견도 가해자가로 지목이 되면, 가해자가 맞다면 회사에서 징계할 것이 아니라 근로기준법에서 금지 조항에서 보면 사업주가 직장 내 괴롭힘을 행했으면 과태료 조항이 있거든요. 그것처럼 가해자로 지목된 사람들한테 직접적인 제재를 가하자, 그러니까 회사에서의 자체 징계 말고 법으로 정하자, 라고 얘기들이 나오는데요. 아직까지 조금 더 논의를 거쳐봐야 될 것 같습니다.

◇ 이현웅: 다음 주가 되어야 도입된 지 만 3년이 되는 거니까요. 앞으로 개정이 되고 개선이 되는 부분들이 있을지도 한번 지켜봐야겠고, 신고를 하기 위해서 그리고 이어지는 조사에서 대응하기 위해서 증거 자료가 필요할 것 같아요. 그러면 피해자분들이 대응할 수 있는 방안들은 어떤 것들이 있습니까?

◆ 김효신: 사실 직장 내 괴롭힘은, 가장 중요한 판단이 업무상 적정 범위를 넘었는지 안 넘었는지거든요. 그렇기 때문에 카톡, SNS라든지 입증 자료들을 많이 준비를 해요. 그게 언어적인 괴롭힘이라든지, 그다음에 보안은 구두 상으로 행해져 오고 있기 때문에 녹취를 많이 해서 녹취 자료를 많이 내게 됩니다. 

◇ 이현웅: 그러면 녹음을 한다는 얘기인데, 녹음을 상대한테 알리지 않고 하면 법적 증거 효력이 없다, 이런 얘기들 많이 들리잖아요. 어떻습니까?

◆ 김효신: 맞아요. 일반적으로 다 알려진 건 녹음자, 그러니까 대화의 당사자로 참여하는 경우에는 상대방 몰래 대화를 녹음하더라도 녹음 행위만으로는 형사처벌 받지 않거든요. 그러니까 화자로 참여한다고 하면. 그런데 사실 그런 녹음 행위로 해서 형사처벌 받는 거 하고는 별개로 이러한 방법, 그러니까 몰래 녹취를 해서 그 녹취 자료를 사용하는 거 하고는 다른 문제거든요. 그래서 이런 몰래 녹취한 자료를 제3자에게 배포하게 되거나 이런 경우에는 개별적 사안에는 다를 수 있는데, 그 안에서 그걸 (녹취)하는 과정에서 그 사람의 명예를 훼손하거나 아니면 사실이 아닌 내용도 들어가 있는 경우에는 사실 형사처벌이 있을 수도 있고 민사상 손해배상이 발생할 수도 있어가지고 주의를 할 필요가 있거든요. 

◇ 이현웅: 그러니까 만약에 내가 피해자라고 했을 때, 녹음을 하고 나서 가해 행위를 녹음을 하고 동료한테 ‘이거 봐봐’, ‘이거 들어봐’, ‘나 이렇게 정말 스트레스 받고 힘들어’라고 보여주거나 들려주거나 하면 그거는 문제가 될 수 있다는 말씀이신 거죠?

◆ 김효신: 그렇죠. 그 과정에서 그분한테 얘기해서 내가 괴롭힘을 당하고 있다는 자체를 알려주는 것을 넘어서서, 그 사실이 아닌 내용들이 들어 있거나 그런 내용들. 왜냐하면 괴롭힘 행위들에 대한 내용도 있지만 다른 내용들도 있을 수도 있잖아요. 그런 것까지 포함돼서 공개된다고 하면 손해배상도 발생할 수 있다. 그렇게 말씀드립니다. 

◇ 이현웅: 그렇군요. 그러면 이렇게 녹취되고 제3자에게 배포하는 행위를 안 했을 때 괴롭힘 증거로 활용을 할 수 있는 겁니까?

◆ 김효신: 그렇죠. 활용을 하게 되고, 우리가 법적 용어로 ‘위법성을 조각’한다는 얘기들을 많이 하는데요. 아까도 말씀했지만 형사상 처벌도 받을 수 있고 불법행위로 해당돼서 손해배상이 할 수도 있는데, 이런 행동들이 사회상규 상 위배되지 않는 행위로 판단되고 인정된다고 하면 민사상 손해배상 책임에서 부담에서 벗어날 수 있어요. 그러니까 이런 동의 없는 녹음이 위법하지 않는다고 판단하는 기준 몇 가지를 알려드리면, 첫 번째는 녹음자가 해당 녹취가 유일한 증거 방법이라는 것을 인정받는 등의 동의 없이 녹취해야 될 필요성과 긴급성이 인정된다는 경우라든가. 그다음에 피녹음자, 그러니까 녹음 당한 사람의 사생활이나 비밀 영역을 침해하지 않았는지를 보고요. 그다음에 또 녹취를 소송이나 수사, 그다음에 직장 내 괴롭힘에 대한 증거 자료, 오로지 이 목적으로만 제한적으로 사용했는지 여부 등을 판단하거든요. 그래서 이 세 가지 요건들을 판단하셔가지고 여기에만 잘 지켜주신다고 하면 증거로써 활용하셔도 되고. 아까도 말씀드린 음성권 침해라든지 사생활, 비밀 자유 침해하는 그런 내용들은 없을 거거든요. 그래서 이걸 왜 말씀드리냐면 어떤 사건이 조사되기 시작하면 조사위원회에 제출하면 되는데 그걸 가지고 어디 올리신다거나 다른 일들을 하시는 경우들이 있거든요. 그런 경우들은 지양을 해 주셔야 돼요.

◇ 이현웅: 너무 힘드니까 탈출구가 필요하거나 그래서 인터넷에 해당 글이나 녹취를 올리거나 이런 경우들도 있을 수가 있는데, 그런 것들은 주의할 필요가 있다는 말씀이신 것 같고. 그런데 예를 들어 이런 녹취도 없다, 증언만 있다. 이런 경우에는 인정되기가 어려운 겁니까?

◆ 김효신: 아니요. 항상 직장 내 괴롭힘의 경우도 성희롱에 대한 판단 기준과 거의 유사하거든요. 오로지 배척할 것은 아니고 일반적인 피해자의 관점에서 그런 일이 있었고 피해를 당했는지 여부를 판단하게 돼요. 그래서 무조건 배척하는 게 아니고 내용이나 진술의 일관성이 있다고 하면 일단은 신뢰한다는 거고. 그다음에 플러스로 이분만 조사하는 게 아니고 조사 과정에서 아무런 증거 자료가 없다고 하면 주변 동료들이 참고 조사를 하게 됩니다.

◇ 이현웅: 목격자가 될 수도 있으니까요.

◆ 김효신: 그렇죠. 그런 걸 받거나, 평상시에 행동들이 어땠거나. 가해자로 지목된 사람의 평상시의 행동이나 본인한테 그런 행동들이 은연중에 했다거나 이런 걸 조사하게 되면, 그런 조사 기법을 활용해서 하게 되면 충분히 유추할 수가 있거든요. 그런 방법을 사용하고 있습니다.

◇ 이현웅: 혹시 이렇게 괴롭힘을 받을 때마다 꾸준히 일기장 같은 데 기록을 해두거나 이런 것들도 효력이 있겠습니까?

◆ 김효신: 네 맞습니다. 그런 것도 충분히 효력이 발생할 수 있어요,

◇ 이현웅: 그렇군요. 그런데 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 3년이 다 되어 가지만 여전히 회사 내에서는 ‘이런 것까지 괴롭힘이냐’라는 얘기들도 나오고 있는 것 같아요. 예를 들어서 업무와 관련된 평가가 있을 텐데, 제가 이렇게 방송을 진행하는 데 있어서 PD가 저한테 ‘너 진행 별로다’ 이런 얘기를 꾸준히 한다고 그러면 이거는 괴롭힘이 되는 겁니까, 안 되는 겁니까?

◆ 김효신: 너무 공개적으로 여쭤봐서 제가 이거는 단답형으로 말씀드리기는 어렵고요. 그러니까 이게 업무상 적정 범위를 넘었냐는 걸 가지고 판단을 하면 될 것 같아요. 직장 내 괴롭힘의 판단 요소는 세 가지거든요. 우위성, 그 다음에 두 번째는 업무의 적정 범위, 그다음에 세 번째는 신체적, 정신적 고통 발생 여부거든요. 첫 번째, 세 번째는 말씀하셨으니까 해당된다고 보고 두 번째가 제일 중요한 거예요. 그게 어떤 건지 종합적으로 판단을 해봐야 되니까 지금은 맞다 아니다 말씀드리기 어렵습니다.

◇ 이현웅: 역시나 또 사안마다 조금 더 면밀히 들여다볼 여지가 있다는 말씀이시네요. 혹시나 우리 청취자분들 오해하실까 봐, 저희 PD가 직접 그런 얘기를 실제로 한 건 아닙니다. 친하고요. 워낙 친해서. 칭찬을 많이 해줍니다. 이렇게 오늘 직장 내 괴롭힘 금지 제도와 관련된 이야기 나눠봤습니다. 3년이 됐다고 느껴지기도 하지만 얘기를 나눠보다 보니까 앞으로 가야 할 길도 멀다, 이런 생각도 함께 드는데요. 우리 노무사님도 현장에서 힘써주시고 관련된 분들도 함께 계속해서 개선이 필요한 부분이 있다면 개선 힘써주시면 좋겠습니다. 오늘 여기까지 듣겠습니다. 지금까지 ‘알돈노’, 김효신 노무사와 함께했습니다.