[생생경제] 굴러온 돌이 박힌 돌 뺄까? 외부 우수직원과 기존 직원의 화합 이끌기

■ 방송 : YTN 라디오 FM 94.5 (15:10~16:00)
■ 진행 : 김혜민 PD
■ 대담 : 조우성 로펌 머스트 노우 변호사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

[생생경제] 굴러온 돌이 박힌 돌 뺄까? 외부 우수직원과 기존 직원의 화합 이끌기


◇ 김혜민 PD(이하 김혜민)> 12월부터 새롭게 선보이는 코너입니다. ‘조변보감.’ 명심보감, 동의보감처럼 여러분에게 약이 되는 코너입니다. 이 코너를 이끌어주실 분, <리더는 하루에 100번 싸운다>의 저자, 조우성 변호사입니다. 안녕하세요, 변호사님?

◆ 조우성 로펌 머스트 노우 변호사(이하 조우성)> 네, 안녕하세요.

◇ 김혜민> 오늘 첫 시간이에요. 주제를 이야기해볼까요?

◆ 조우성> 회사가 발전하다 보면 초창기 때 했던 사람들, 같이 했던 사람들보다는 더 능력이 있는 사람이 필요할 때가 와요. 그리고 사장님들은 어느 순간 갈증을 느끼거든요. 갈증을 느끼면서 새로운, 더 뛰어난 인재를 영입하고 싶고, 또 실제 그렇게 수혈이 되어야 회사가 발전한단 말이죠. 그런데 그 과정에서 예민하게 콘트롤을 못할 때는 기존에 있던 직원과 새로 들어온 사람 간의 문제가 생기고, 심지어 기존에 있던 사람들이 회사를 망가뜨리는 이런 경우들을 제가 여러 번 봤습니다. 외부에서 새로운 인재를 영입할 때 어떤 점을 주의해야 하는가. 이런 테마로 한 번 해봤으면 싶습니다. 

◇ 김혜민> 굉장히 중요하죠. 저도 첫 직장이 있었고요. YTN 라디오에 경력 직원으로 들어왔어요. 그래서 제가 이것을 잘 압니다. 저도 그때는 쉽게 말하면 ‘굴러 들어온 돌’이죠. 지금 말씀하신 게 굴러 들어온 돌과 박힌 돌의 갈등일 수도 있고, 원래 있는 사람들의 경우에는 내가 이 회사를 위해 얼마나 애썼는데, 지금 새로운 저 사람을 사장님이 더 대우해? 이런 갈등들도 있을 수 있고, 아마 그런 이야기들을 하시려고 하는 것 같아요. 외부에서 인재 영입할 때 주의해야 할 것들이 있습니까?

◆ 조우성> 분명히 필요성이 있어요. 새로운 사람들이 들어오고 기존에 있는 사람들은 인간적으로는 더 친하지만 한 스텝 더 점프하기 위해서는 새로운 능력이 분명히 필요한데요. 그때 제일 중요한 것이 기존에 있는 사람들을 어떻게 관리하느냐의 문제입니다. 아마 사장님들은 제 말씀을 들으면 되게 공감을 하실 텐데, 직원들이 능력이 없어 보여도요. 이 사람들이 회사를 발전시키지는 못해도 망가뜨릴 수는 있어요. 이게 뭔가 억한 심정을 갖게 되면 주로 이런 새로운 인재의 영입이 기존에 있던 사람들이 불만을 품으면서 기존의 거래선을 붕괴시키고 내 직위가 뺏기는 것. 그다음에 내가 제대로 인정받지 못하는 것에 대한 불만을 가지면서 회사를 망가뜨리더라고요. 한비자가 맨날 이야기하지만 이게 회사, 이런 이해관계로 얽힌 관계는 피가 흐르는 이런 관계가 아니기 때문에 내 이해관계가 다하게 되면 언제든지 돌아설 수 있습니다. 특히나 사람들은 항상 자기가 기여한 것을 크게 생각하잖아요. 내가 이 회사에 어떻게 기여했는데, 이제 우리 사장님은 새로운 사람에 훅 빠져서 저렇게 한단 말이지, 그러면 거기서 자기가 할 수 있는 방법 중에는, 내가 그러면 이 회사에 없으면, 또는 내가 한 번 속칭 고춧가루를 뿌리면 어떻게 되는지 보여줄게, 그게 어떻게 보면 자기의 존재감을 보여주는 그것도 되는 것이고요. 그러면서 골탕을 먹이는 경우를 제가 많이 봤기 때문에요. 이게 마냥 좋아보이는 사람들을 바깥에서 끌어들일 때 정말 조심해야겠구나, 하는 것을 많이 느꼈습니다.

◇ 김혜민> 구체적인 사례가 있을까요?

◆ 조우성> 그런 사례들, 회사명을 거론하기에는 어렵지만 아주 스테레오타입이에요. 특히 기존의 회장님이 당신의 아들에게 회사를 물려준다고 하면, 외국 유학을 다녀오거나 이런 분들은 딱 들어오면 기존에 자기 아버지랑 하던 구태의연한, 혹은 소위 적폐세력이라고 생각하는 거예요. 그러면서 자기가 유학 때 알았던 사람들, 그다음에 조금 젊은 사람들, 이런 사람들을 대거 들이는 거예요. 대거 들이면서 그렇게 하다 보면 새로운 사람들은 또 어떤 입장이 되느냐? 내가 너희들을 구하러 들어왔다, 이런 약간 점령군의 인식을 갖는 거예요. 4그러면 기존 소위 적폐세력이라고 불리는 사람들은 우리가 그래도 열심히 이익률은 낮지만 이렇게 굴뚝산업을 키워왔는데, 젊은 사장이 들어오면서, 점령군이 들어오면서 자기들을 무시하고, 항상 회의할 때 보면 젊은 사장님은 새로운 사람들에게 힘을 실어주고, 기존에 이런 문제가 있으니까 이랬다, 이런 일이 반복되다 보니까 어차피 나이 드신 분들, 기존의 세력들은 이제는 우리가 갈 수 있는 길이 별로 없구나. 그 속에서 횡령이나 배임이라든가, 내가 할 수 있는 범위 내에서 이익을 많이 챙기는. 더 이상 회사의 이익이 내 이익이 아닌 거예요.

◇ 김혜민> 그런데 그렇게 하는 이유가 불안감이 기저에 깔린 거잖아요? 내가 언제 내쳐질지 모르겠다. 그럴 거면 빨리 모을 수 있을 때 모으자, 긁을 수 있을 때 긁자, 이런 거 아니에요? 그런데 또 한편으로 이해가 가는 건 새로운 사람을 데리고 오는 경영자 입장에서는 당연히 새로운 일 하려고 데려오는 건데요. 그러면 새로운 사람을 데리고 와서 옛날 사람들처럼 똑같이 쓰려면 뭐 하러 돈을 들여서 인력을 데리고 들어옵니까? 이 조율을 어떻게 해야 하느냐가 너무 중요한 건데요. 구체적으로 조율할 수 있는 방법을 조금 알려주세요.

◆ 조우성> 그래서 제가 외부인재를 영입할 때 점검해야 할 것들을 정리한 게 있는데요. 첫 번째, 과연 기존 인력들이 성과를 낼 수 있도록 충분한 기회를 줬는가?

◇ 김혜민> 누군가를 새로 들여오기 전에 기존 인력에게 충분한 성과를 낼 수 있도록 회사가 했는가를 살펴보라는 얘기죠?

◆ 조우성> 그렇죠. 그게 제일 중요하고요. 두 번째는 기존 인력들에게 충분히 상황을 설명하거나 납득시켰는가? 예를 들어서 우리 회사에 지금 현재를 정확하게 인식하게 하고, 지금 이대로 가다가는 과연 5년 뒤, 10년 뒤 회사가 남아 있겠느냐? 아니지 않느냐. 그러면 새로운 일을 하기 위해서는 우리는 지금 준비가 덜 되어 있고, 그런데 이런 사람들이 있다, 그래서 이런 사람들이 새로운 비즈니스를 위해서 들어올 필요성에 대해서, 물론 그럴 거예요. 내가 사장인데 내가 마음대로 못할 바에는 내가 뭐 하러 사업을 해? 그렇게 생각하실 수도 있겠지만 아까 제가 말씀드린 대로 아무리 우리가 허튼 직원처럼 보여도 그 직원은 회사를 잘되게는 못해도 망가뜨릴 수는 있어요.

◇ 김혜민> 그렇게 생각하면 존재감이 엄청 커지네요.

◆ 조우성> 그렇죠. 그러니 기본적으로 다 아우르면서도 이해를 구하는 이런 과정들이 필요해요. 그다음에 또 중요한 거. 새로운 인재들에게 교육을 잘 시켜야 해요. 이게 자칫 새로운 사람들한테 우리 회사에 이런 문제가 있어, 이러니까 당신들이 필요해, 그러면 그래, 우리가 이 회사를 구해야지, 이런 식으로 완전히 점령군으로서의 마인드를 가지게 될 텐데, 그것이 아니고 그동안 우리 직원들이 얼마나 고생을 했는지, 그리고 당신들이 들어옴으로 인해서 그 사람들이 느낄 열패감, 그다음에 상실감이 분명히 있을 수 있다. 적어도 그런 것들을 이해할 수 있는 작업들이 필요하다는 얘기인 거죠. 그래서 그들을 존중하고, 원만하게 융합하기 위한 노력들. 그래서 제가 예전에 교육을 많이 할 때 이런 교육을 많이 받았어요. 제가 협상이라든가, 인화에 대한 교육을 많이 했는데 그런 것들을 많이 신청하는 회사들이 가보면 저희들이 이번에 조직을 새로 개편해서 새롭게 많이 들어왔는데 그래서 MBTI 분석 같은 것을 많이 하잖아요. 서로 성향 분석하고, 이런 노력들을 기업들이 많이 하는 이유로 이것으로 ‘밍글’시킨다고 하죠. 같이 융합하도록 하는, 그런 노력들 없이 그냥 앞으로 가, 직진, 새로운 사람 들여오고, 이러면 여기서 뭔가 부서지더라고요.

◇ 김혜민> 그러니까 일을 사람이 하는 거잖아요. 새로운 사람을 데리고 왔을 때 새로운 사람에게도 기존에 있는 분들이 어떻게 애쓰고 노력했는지 설명해주고, 기존에 있는 분들에게도 충분히 격려해주면서 이런 부분 때문에 우리가 새로운 사람을 모셔오는구나, 하는 이야기를 하는 게 굉장히 중요해요. 저 100% 동의하는데, 사실 이것보다 실질적인 게 있어요. 급여 문제에요. 새로운 사람들이 들어오는데 너무 많은 급여를 받는 거예요, 저보다. 그러면 약오르지 않겠어요? 그렇다고 급여를 공개할 수도 없고요.

◆ 조우성> 기본적으로 급여는 다 너무나 투명하게 공개되는 것은 문제가 있는데, 이 부분도 마찬가지에요. 이 사람들이 새로 들어옴으로 인해서 어느 정도의 성과를 올릴 거라는 전제 하에 그 성과를 전제로 한 급여가 책정되는 것이고. 그러니까 그 부분에 대해서는 새로 들어온 사람에게도 상당히 미리 얘기가 되어야겠죠. 기존 사람들의 그런 상실감을 막기 위해서라도 성과를 내야 하고. 그러니까 들어오는 사람도 그냥 쉬운 마음으로 들어오는 것이 아니고, 내가 정말 어떤 성과를 내야 한다는. 그러면 있는 사람도 수긍을 하는 거죠. 저만한 성과를 내고, 저만큼 가지고 가고, 결과적으로 전체 파이가 커지니까. 그런데 보통 보면 이런 거죠. 되게 좋아 보이는 거죠, 바깥에 있는 사람이. 그러면서 짝사랑에 빠지고, 그 사람을 데리고 오기 위해서 무리하게 하는 경우가 많더라고요. 여기서 뭔가 미스가 많이 생기는 것을 봤습니다. 뭔가 그런 사장님의 짝사랑, 눈에 현혹되면 그 짝사랑 때문에 잃어버리는 것들이 많더라는 생각이 듭니다.

◇ 김혜민> 그러면 새로운 사람 입장에서도 갖추어야 할 조건이 있을 것 같아요. 아까 말씀하신 것처럼 내가 여기 구하러 왔어, 이런 태도는 안 되는 것 같고요. 또 하나 지혜롭게 해야 할 몇 가지가 있을 것 같은데, 예를 들면 어떤 게 있을까요?

◆ 조우성> 그게 결국은 그 사람의 내공인데요. 제가 봐서는 결국은 그 회사가 10년 되고, 20년 되었으면 나름대로 새로운 사람이 모르는 그 회사의 문화나 DNA가 있다는 거죠. 그리고 내가 아무리 능력이 뛰어나도 정말 작당을 하고 그 사람들이 나에 대해서 2명, 3명, 4명이 음해를 하기 시작하면, 내가 아무리 뛰어나도 삼인성호라는 말이 있지 않습니까? 세 사람이 이야기하면 없던 호랑이도 생긴다고. 결국은 그런 여론몰이에 휘말리는 경우도 많이 봤거든요. 내가 능력이 뛰어나니까 내 능력 제대로 발휘하면 나는 인정받겠지? 그거는 되게 소박한 생각이에요. 회사는 대단히 정치적인 집단이고, 내가 뭔가 내 힘을 얻기 위해서는 가서 그냥 우리 톱만 보고, 사장님한테만 잘 보여야지, 그거는 대단히 위험한 거예요. 가서 내 옆의 사람, 내 밑의 사람의 마음을 사는 게 있어야 내가 그 사람이 좋은 능력이면서 그 회사에 들어간 이유는 내 뜻을 펴기 위함이잖아요. 내 뜻을 펴기 위해서는 나를 동조하는 사람이 많고, 나를 인간적으로 좋아해주는 사람이 많아야 해요. 결국은 그런 인간적인 성숙도가 있는 사람들이 새로운 곳에 가더라도 일을 잘 하시더라고요.

◇ 김혜민> 그렇죠. 어차피 윗사람은 날 잘 알아서 데려온 거니까 그것은 일로 증명하면 되고, 결국, 기존에 있는 사람들과 잘 마음을 나누는 게 중요하다고 하셨어요. 7984님이 “저보다 훨씬 어린 사람이 상사로 들어왔어요. 자존심 상하고 너무 힘들었어요.” 이분께 한 말씀하신다면?

◆ 조우성> 기본적으로 회사에서는 사장님들이 제일 두려워하는 게 뭐냐면 나이 때문에 직급이 침범되는 것을 제일 싫어해요. 일단 회사에서 어떤 식으로 직급을 줬다는 것은 사장님의 나름대로의 판단이 있는 것인데, 그게 싫다고 하면 그거는 회사를 떠나는 게 맞죠. 저는 그렇게 생각합니다. 그래서 적어도 내가 내 회사를 차리기 전에는, 누구 밑에서 있다면, 내 위의 사람들한테 뭔가를 배운다는 생각으로. 나중에 내 회사를 차릴 거니까. 저는 항상 배우는 마음으로 가는 게 맞다고 보고, 사장님이 그렇게 하시는 이유가 있는 것 같아요.

◇ 김혜민> 그러니까 누구를 위해서가 아니라 나를 위해서 그 상황을 받아들이고, 배울 것을 찾아라, 라고 말씀을 해주셨습니다. 조변보감, 너무 잘 만든 코너인 것 같아요. 저희 격주로 오시거든요. 2주 후에 뵙겠습니다. 고맙습니다.

◆ 조우성> 고맙습니다.