"회사 잘렸다? 해고인지 권고사직인지 명확히하고 그만두세요"

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2022년 5월 19일 (목요일)
□ 진행 : 이현웅 아나운서
□ 출연 : 김효신 노무사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

◇ 이현웅 아나운서(이하 이현웅): 슬기로운 라디오생활, 목요일 2부는 알아두면 돈이 되는 노동법, 알돈노 시간입니다. 해고나 권고사직을 당했을 때 직장인들은 흔히 "잘렸다"라고 표현하며 이 둘을 비슷한 의미로 혼용하는 경우가 많죠. 하지만 엄연한 차이가 있는 만큼 제대로 알아둘 필요가 있습니다. “해고인 듯 해고 아닌 권고사직”에 대해 알아봅니다. 소나무노동법률사무소의 김효신 노무사 화상으로 연결돼 있습니다. 노무사님, 안녕하세요? 

◆김효신 노무사(이하 김효신): 안녕하세요.

◇ 이현웅: 본격적인 오늘 주제로 들어가 볼 텐데 해고인 듯 해고 아닌 권고사직이다. 해고랑 권고사직 차이를 알 것도 같으면서 모르겠거든요. 구분을 좀 해 주신다면요.

◆ 김효신: 명확하게 구분됩니다. 해고는요. 우리 근로자분의 의사하고는 반대로 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위거든요. 나는 다니고 싶은데 회사가 어느 날 갑자기 나오지 말라고 하는 거예요. 해고에는 물론 그냥 해고도 있고 징계 해고도 있고 통상해고도 있고 여러 가지 종류가 있는데 큰 틀에서는 회사의 일방적 조치로 근로관계를 단절시키는 행위다라고 알고 계시면 되고요.

◇ 이현웅: 상식적으로 우리가 알고 있는 내용이잖아요. 

◆ 김효신: 네네 맞아요. 그래서 구두 통보도 안 되고요. 해고 사유와 시기를 서면 통보서를 교부해야 되고 여기서 해고 통보서는 요즘에 카톡으로 해도 되나 문자로 해도 되냐 이거는 아직까지는 통용되지 않는다. 서면으로 교부해야 된다는 게 확립된 입장입니다. 그런데 이제 여기는 권고사직이니까 먼저 사직의 의미를 보면요. 근로자가 개인 사정이나 어떤 사용자의 권고를 받아들인 권고사직에 응하거나 희망퇴직에 응하는 등의 방법으로 스스로 퇴직하는 거거든요.

◇ 이현웅: 잘리는 게 아니네요. 명확히 따지면

◆ 김효신: 과정들이 어색한 면들이 있어요. 왜냐하면 아까도 말씀하셨지만 권고사직이 어느 날 권고사직이 우리가 충분하게 얘기를 한 다음에 어떤 사직을 받아들여서 나가는 형태의 큰 과정에서는 같지만 그 과정에서의 회사가 무언의 압박 그다음에 무언도 아닌 일단은 대놓고 하는 압박들이 있거든요. 그래서 받아들일 수밖에 없는 사정들에서 본인이 사직서를 쓰니까 잘렸다는 표현을 쓰시게 되는데요. 그런데 법적인 결론적으로 보면 그 권고를 받아들여서 사직서를 쓴 것이기 때문에 해고라고는 볼 수 없습니다.

◇ 이현웅: 이 두 가지가 비슷한 듯 하면서도 굉장히 완전히 다른 개념이라고 볼 수도 있겠는데

◆ 김효신: 완전히 달라요.

◇ 이현웅: 두 가지를 구분해야 하는 게 그러면 회사 입장 또 근로자 입장에서 어떤 차이가 있는 건가요.

◆ 김효신: 왜냐하면 권고사직이라는 거는 두 양 당사자 간에 의사의 합치가 일어난 합의 해지의 형태고요. 서로 간에 의사가 합치됐으니까 합의 해지가 됐으니까 분쟁이 생길 이유가 없잖아요. 그런데 해고는 결국에는 어느 한 당사자의 일방적 조치로서 발생하는 거니까 그러면 이쪽에 당하는 근로자 분 같은 경우에는 부당함이 있습니다. 그 부당함을 풀어줘야 되겠죠. 억울함을 풀어줘야 한다는 것에서 우리는 노동위원회의 부당해고 구제 신청 제도를 마련해 놓고 있고요. 아니면 법원에서는 해고 무효 확인 소송을 제기할 수 있는 길을 열어놓고 있기 때문에 이 두 가지 형태는 확연하게 구분됩니다.

◇ 이현웅: 해고를 기업에서 하게 될 때 해고 사유는 어떤 것들이 있나요.

◆ 김효신: 여러 가지가 있으실 거예요. 결국에는 해고 같은 경우에 통상해고와 징계해고로 크게 나눌 수가 있거든요. 통상해고는 업무 수행을 할 수 있는 상태가 아닌 경우 그러니까 어떤 업무 성적이 극히 저조하거나 아니면 몸 상태가 굉장히 나쁘셔가지고 어떻게 해서든 근로관계를 종료할 수밖에 없는 상황에서 행해져야 되는 거라고 보시면 되는 거고요. 그다음에 징계 해고는 우리 근로자의 해당자분의 어떤 비리 행위나 비위 행위에 대해서 징계를 하되 가장 수위가 높은 거죠. 징계해고는 그렇습니다.

◇ 이현웅: 업태가 불량하다 그래서 사업주 입장에서 마음대로 너 이거 징계 해고해 이렇게는 안 되는 거죠.

◆ 김효신: 그렇죠. 왜냐하면 그게 바로 우리가 가장 많이 회사에서 실수하시는 게 어떤 거냐 하면 어떤 사유에만 인정이 되면 해고가 가능하다고 생각하시는 거예요. 그런데 우리가 해고의 정당성을 판단할 때는 사유, 절차, 양정 그러니까 해고에 이를 만큼 그게 중대한 비위 행위냐 잘못된 행위냐의 판단도 일어나거든요. 아까 말씀하신 것처럼 뭔가 조금 개선 여지도 있고 그렇게 큰 일이 아니지만 그 회사에서 바로 해고한다는 거는 우리 사회의 일반적인 상식으로 받아들일 수 없는 경우들이 많거든요.

◇ 이현웅: 내 회사야 너 마음에 안 들어 너 나오지 마 이렇게는 안 된다는 거잖아요.

◆ 김효신: 왜냐하면 그게 통용되는 순간 우리 근로자분들의 지위의 신분에 있어서는 너무 불안에 시달릴 수 있거든요. 그래서 그거를 막고 있어요. 법에서는요.

◇ 이현웅: 앞서서 해고의 방식에 대해서 간략하게 소개를 해 주셨는데 이 절차가 있다고요 

◆ 김효신: 결국에는 권고사직은 해고가 아니니까요. 사직을 권유하는 과정과 권유하고 나중에 최종적으로 근로자분이 받아들이면 해고가 아니기 때문에 어떤 절차 규정의 제한을 받지 않습니다. 그런데 사용자의 일방적인 조치로 징계해고나 이런 경우에 있어서는 만약에 취업 규칙 우리 사규의 그런 절차가 있으면 언제까지 징계위원회에 출석하고 징계 사유서를 교부하고 이런 절차를 규정해 놓고 있거든요. 그게 있으면 그에 따라야 하고요. 아니면 우리 근로기준법에서는 해고할 때는 해고 사유의 서면 통보라는 걸 하도록 하고 있어요. 그러니까 해고 사유와 시기를 기재한 서면을 근로자한테 직접 교부를 해야 되는 겁니다. 그래서 여기서 주의하실 점은 절대 구두로나 문자, 카카오톡으로나 하시면 안 된다는 거

◇ 이현웅: 구두도 안 된다.

◆ 김효신: 네

◇ 이현웅: 그리고 아르바이트 파트타임 뭐 이런 거에도 해당이 다 똑같이 되는 건가요.

◆ 김효신: 똑같습니다. 기간제 근로자의 근로계약 기간 만료는 당연 퇴직으로서 해고에 해당되지는 않지만요. 그럴 경우에는 안 해도 되지만 아르바이트든 정규직이든 근로계약 기간 내에 있으시는 분하고의 근로관계 단절을 하려는 행위는 결국에는 해고거든요. 해고의 정당성은 사유는 당연히 갖춰야 되겠고 절차도 아까 말씀드린 대로 해야 된다.

◇ 이현웅: 우리가 늘 얘기하는 5인 미만은 이런 것들에서 빠진다. 이런 얘기 우리 늘 많이 해왔잖아요. 해고는 그래도 똑같은 거죠. 

◆ 김효신: 해고 역시 그렇습니다. 해고 역시 5인 미만 사업장에서는 해고가 조금 더 자유로워요. 왜냐하면 5인 미만 사업장에서 근무하시다가 해고 통보를 받으신 분 같은 경우에는 우리 노동위원회라는 데 부당해고 구제 신청을 받아주지 않아요. 더 정확하게 얘기하면 신청은 받아주죠. 그런데 판단을 해봤을 때 5인 미만 사업장이라고 하면 해당 사항이 없기 때문에 구제 명령을 바라지 않는 그렇기 때문에 결론적으로는 답은 5인 미만 사업장에서는 부당해고 구제 신청을 할 수 없다는 결론에 도달하게 됩니다.

◇ 이현웅: 여기서도 조금 예외가 있군요.

◆ 김효신: 그래서 단 한 가지 적용되는 게 있는데요. 이 해고 사유의 서면 통보 역시 적용되지 않죠. 5인 미만 사업장에서는요. 해고 부당해고 구제 신청이 안 되니까 단 한 가지 해고하려면 30일 전에 예고하거나 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분에 통상임금을 지급해야 되는 해고 수당 지급 문제가 있거든요. 그거는 5인 미만 사업장에서도 준수하셔야 되는 거라고 말씀드리겠습니다.

◇ 이현웅: 드라마나 영화 같은 거 보면 그런 대사 많이 나오잖아요. “야 너 내일부터 나오지 마” 이건 잘못된 거라는 거잖아요.

◆ 김효신: 그건 잘못된 거죠. 잘못된 행위에 대해서 제재를 가할 수 있는 근로자분이 하실 수 있는 행동이 5인 이상 사업장과 5인 미만 사업장에서 다르다. 내일부터 나오지 말라고 했을 때 5인 이상 사업장에 그걸 들은 근로자분은 그 말을 들은 날로부터 3개월 이내에 사업장 소재지 지방노동위원회에 구제신청을 제기하실 수도 있고 플러스로 해고 수당을 청구하실 수도 있고요. 그다음에 만약에 그 말을 들은 5인 미만 사업장 근로자분이라고 하셨으면 그냥 바로 부당해고 구제 신청은 안 되는 반면에 해고 수당은 청구하셔서 받을 수 있다.

◇ 이현웅: 최소 30일 전에는 통보를 해야 한다 이거는 공통된 거네요.

◆ 김효신: 공통됩니다.

◇ 이현웅: 6854님께서 저도 근무 중에 권고 퇴직금을 받았습니다. 그래도 되는 건가요. 이렇게 물어보시네요.

◆ 김효신: 근무 중이신데 권고 퇴직금을 받으셨다고요.

◇ 이현웅: 일단 문자 들어온 바에 의하면 그렇습니다. 

◆ 김효신: 권고 퇴직금이라는 게 지금 근무 중이신데 어느 날 어떤 미래에 퇴직하시기로 뭔가 약속을 하시고 근무 중에 받으신 거라면은 앞당겨서 받으시고 퇴직금 계산이 나중에 퇴사일까지 계산된 거라면 전혀 문제가 없고요. 그런데 근무 중인데 퇴사를 안 했는데 퇴직금 받을 이유는 없잖아요. 제가 앞선 전자 같으면 계산이 잘 돼 있는지 보셔야 될 거고요. 그다음에 후자라면 근무 중에 퇴직금 받는 건 퇴직금 중간정산은 허용되지 않으니까 한 8가지 사유 예외 사유 외에는요.

◇ 이현웅: 제가 추측을 해보면 돈을 먼저 넣어주고 이거 권고사직 처리할 거야라고 하는 경우가 아닐까 싶긴 한데요.

◆ 김효신: 그거는 허용되지 않죠. 나중에 이거는 가지고 있다가 돌려주시면 되는 거고요. 퇴직금 줬으니까 사직해야 된다는 것 역시 어떤 해고잖아요. 그거 역시도 사용자의 일방적 조치니까 나는 받아들이지도 않았는데 먼저 퇴직금을 넣는다는 행위 자체가 사용자의 일방적 의사 표시로 퇴직 해고라는 표시도 볼 수 있으니까 아까 말씀드린 대로 5인 이상이면 확실하게 사용자의 의사 표시로 확인한 다음에 다른 후속 조치를 밟아나가시면 되겠습니다.

◇ 이현웅: 6854님 제가 해석한 게 맞으면 도움이 되셨으면 좋겠고 아니라면 다시 한 번 문자를 보내주시면 좋을 것 같아요. 그다음에 0524님 일용직도 퇴직금을 받은 사례가 있던데 특수고용직도 퇴직금 받을 수 있나요. 근로자성을 인정받으려면 어떻게 해야 할까요. 이렇게 말씀하시네요.

◆ 김효신: 특수형태 종사자분들 같은 경우에도 원칙적으로 퇴직금이 적용되지 않습니다. 왜냐하면 근로자와 유사한 형태의 근로에 종사하고 계셔서 고용보험에 가입된다거나 산재보험에 가입되는 예외조항을 둬서 가입시키는데요. 결국 특수형태 종사자 분들도 근로기준법을 적용받으려면 근로자성을 인정받아야 합니다. 이 근로자 성의 판단지표는 8~9가지 정도가 있습니다. 

◇ 이현웅: 대표적으로 어떤 것들이 있나요?

◆ 김효신: 출퇴근 시간 구속을 받는지, 회사의 사규에 적용을 받는지, 제 3자를 대체해서 사용할 수 있는지, 작업 도구의 소유는 누구 것인지 등 이런 여러 가지들이 있거든요. 이걸 충족시키는 요구들이 많으면 많을수록 지금 문의주신 분한테 유리합니다. 이것 역시 먼저 근로자성을 인정받아야 퇴직금을 받을 수 있다는 결론에 도달합니다. 인터넷에 근로자성에 대해 검색을 하시면 많이 나와 있으니까 본인이 거기 어디에 해당하는지 확인하시고 거기에 대한 입증자료는 뭐가 있을지 고민하셔서 판단해보시면 됩니다. 

◇ 이현웅: 4875님께서 해고수당이 뭔가요? 처음 듣는데 어떻게 얼마를 받게 되나요.

◆ 김효신: 해고하려면 사용자가 30일 전에 예고해야 하고요. 사용자가 30일 전에 예고하지 않았으면 30일 분의 통상 임금을 지급해야 합니다. 통상적으로 한 달 월급을 받으실 수 있다. 

◇ 이현웅: 30일 중에서 2주 있다가 내일 나오지 말라고 하면 보름간 거 만 받을 수 있나요?

◆ 김효신: 아니요. 비례해서 계산되지는 않아요. 무조건 30일을 지키지 않았으면 한 달 월급을 추가적으로 더 줘야 합니다. 

◇ 이현웅: 참고하시면 좋을 것 같고요. 진짜 해고 통보를 받거나 부당하게 그런 분들 있을 것 같거든요. 이런 거 있을 때 주의해야 할 점 근로자 입장에서 뭔가 대처해야 하는 방안 이런 게 있을까요.

◆ 김효신: 해고 통보를 받으셨다고 해서 당황하지 마시고요. 퇴직금을 요구하신다거나 실업급여를 받게 해달라고 뭔가 더 추가적으로 요구하시지 말았으면 합니다.

◇ 이현웅: 실업급여 받게 해달라 이렇게 먼저 말하면 안 되나요.

◆ 김효신: 그렇죠. 왜냐하면 그거는 내가 받아들이고 실업급여 받을 수 있게 뭔가 해달라는 적극적인 의사 표시로 될 수 있기 때문에 그건 지양하시는 게 좋고요. 그다음에는 해고 서면 통보를 못 받으신 경우에는 그냥 구두로 통보받았을 경우에는 해고라는 사실이 있었는지에 대한 원초적인 문제 입증 문제가 남아 있어요. 그래서 도리어 역으로 한 번 문자로 저 해고 당한 거 맞나요. 저 어떻게 해야 되나요. 급여 계산은 어떻게 되나요. 이런 식으로 한 번 더 문의해서 거기에 대한 확답을 받아내셔서 보관하고 계시는 게 중요합니다.

◇ 이현웅: 뭔가 증거를 남겨야 한다.

◆ 김효신: 증거를 남겨야 해요. 요즘에는 증거 입증 싸움이 있기 때문에 그다음에 세 번째로는 해고를 당했을 때 5인 이상 사업장에서 해고 당하셨으면 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 해야 된다. 해고일로부터 3개월이 넘으면 안 돼요.

◇ 이현웅: 증거 말씀해 주셨는데 혹시 몰래 녹음하는 거는 채택되나요?

◆ 김효신: 왜냐하면 본인이 화자로 참여하고 있다면 괜찮습니다.

◇ 이현웅: 본인도 참여하고 있다면

◆ 김효신: 본인이 화자로 참여하고 있으면 상대방의 동의가 없더라도 녹음이라도 증거 입증 자료로 채택 가능합니다. 

◇ 이현웅: 해고 위기에 처해 있는 분들이 계시다면 그럴 일이 없으면 더 좋겠지만 혹시 계시다면 방금 얘기했던 참고 사항들 들으시면 좋을 것 같습니다. 다음에는 한번 언제 기회 되면 직접 뵙고 이야기 나눠보도록 하겠습니다. 오늘은 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.