희망하지 않는 '희망퇴직' 이렇게 대처하세요

YTN라디오(FM 94.5) [최형진의 오~! 뉴스]

□ 방송일시 : 2019년 12월 5일 목요일
□ 진행 : 최형진 아나운서
□ 출연 : 김효신 노무사 (소나무노동법률사무소)

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

◇ 최형진 아나운서(이하 최형진): 2부는 우리들의 삶을 윤택하게 만드는 시간, '오! 상담, 알면 돈되는 노동법' 코너 준비되어 있습니다. 오늘의 주제 '희망퇴직' 뿐만이 아니라 근로시간, 연차, 임금 등 노무에 관련한 궁금증이라면 뭐든지 질문 보내주시길 바랍니다. 그럼 목요일의 상담사 모셔보죠. 소나무노동법률사무소의 김효신 노무사와 함께 합니다. 안녕하세요.

◆ 김효신 노무사(이하 김효신): 반갑습니다.

◇ 최형진: 얼마 전 취업포털사이트 인크루트에서 기업의 구조조정 현황 조사결과를 발표했더라고요. 내용을 좀 소개해주신다면요?

◆ 김효신: 기업 814곳을 대상으로 조사했다고 하는데요. 이중 기업 평균 21% 가량이 올해 인력에 대한 구조조정이 있었다고 대답하고 있습니다. 그래서 올해 구조조정을 한 기업 규모별로 살펴보면 대기업군이 33%, 세 곳 중 한 곳. 그다음에 중견기업이 25%, 중소기업이 20% 순으로 올해 직원을 줄였다고 대답했는데요. 그래서 실시 이유에 대해서 보면 역시나 경기침체로 인한 경영난 심화라는 응답이 제일 많은 21%, 그다음에 조직재정비, 경영효율화 차원이라는 답변이 각각 19%, 13%였다고 합니다. 감원의 규모가 중요할 텐데요. 감원의 규모에 대해서는 작년보다 더 확대되었다, 커졌다고 응답한 비율이 무려 42%에 육박했다고 합니다.

◇ 최형진: 이런 조사 결과를 통해서 경기침체가 심하구나. 이렇게 예상해볼 수도 있을 텐데. 경영학적 관점에서 명예퇴직, 희망퇴직 실시 같은 구조조정은 조직의 효율성 강화라는 점이 부각되고 있는데. 노동법적으로는 문제가 될 수 있습니까, 어떻습니까?

◆ 김효신: 법을 소개시켜드려야 하는데요. 근로기준법에서는 이런 희망퇴직이나 정리해고에 대한, 희망퇴직은 아니더라도요. 정리해고, 경영상 이유에 의한 해고에 대한 제한을 가하고 있습니다. 요건 네 가지를 정해놓고 있는데요. 첫 번째, 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. 그런데 이 긴박한 경영상 필요라는 게 회사가 도산에 이를 정도는 아니더라도 장래에 닥칠 위험성을 미리 대비하는 경우까지 포함한다, 라는 입장이고요. 그다음에 역시나 해고회피 노력을 다해야 한다. 세 번째, 합리적이고 공정한 해고 기준을 설립하고. 네 번째, 근로자 대표의 해고 하려는 날 50일 전까지 통보하고 협의해야 한다라고 엄격하게 규정되고 있으니까요. 이를 피하기 위해서 희망퇴직자를 모집해서 인력 감축을 하게 됩니다. 그런데 조금 재밌는 게 회사가 희망퇴직자를 기다리지 않죠. 찾아나섭니다. 이게 문제가 되는 겁니다. 그래서 소위 블랙리스트에 오르는 직원들에 대해서 개별적으로 전화 또는 면담을 신청해서 심리적 압박을 가하게 돼서 희망하지 않는 희망퇴직자들이 발생하는 겁니다.

◇ 최형진: 그러니까요. 아예 사내 사이트에 공지를 띄웁니다.

◆ 김효신: 그렿죠. 대기업 같은 경우에는 우리 사내 사이트에서 희망퇴직자 모집이라고 해서 어떤 조건을 내걸게 되는 거잖아요. 그런데 우리 중소기업이나 조금 소규모 사업장에서 일하시는 분들 같은 경우에는 어떤 조건이 있을 수가 없어요. 그래서 회사가 어렵다는 미명 하에 이런 희망하지 않는 희망퇴직들이 많이 생기거든요. 

◇ 최형진: 희망하지 않는 희망퇴직, 어떤 형식으로 이뤄지고 있습니까?

◆ 김효신: 간단히 말씀을 드렸는데, 좀 전에. 개별면담을 통해서 이뤄지는 경우가 많습니다. 이렇게 이야기하죠. 회사 어렵다. 그런데 회사도 어려운데 당신은 성과도 너무 저조하다. 이런 위로조건 더 이상 없다. 더더군다나 심리적 압박으로 퇴직 이번에 응하지 않으면 어디다 발령을 내겠다, 어떤 불이익이 있을 걸 암시하는 발언을 합니다. 그런데 이런 경우에는 우리 대부분의 직장인들이 마음가짐이 어떠냐면, 회사하고 본인하고 일체화시킨 다음에 회사의 발전을 위해서는 내가 어느 정도 나의 권리를 양보할 수 있다는 마음가짐을 다 가지고 계시거든요. 그런데 그래서 이런 이야기를 들으면 심리적으로 무너진다고 이야기해야 하나요. 마음에 상처를 많이 받으시고. 그래서 대개 버티시는 것보다는 그냥 금방 회사가 응하는 대로 사직서 쓰고 나오시는 경우가 많죠.

◇ 최형진: 그렇죠. 면담에서 사직을 강요하는 것도 석연치 않은 일인데, 그래도 사직서를 쓰고 회사를 그만두게 되면 부당해고 구제신청이 가능합니까?

◆ 김효신: 결론부터 말씀을 드리면요. 사직서에 사인하는 순간 99% 부당해고 구제신청에서 기각됩니다. 이것은 다들 아시다시피 어떤 분위기, 희망퇴직 해서 나한테 권고사직 하고 심리적 압박을 가하는 와중에서 강압을 느껴서 어쩔 수 없이 작성한 거다라고 주장을 많이들 하시는데요. 그런데 사직서에 있어서 나의 사인이 들어간 것은 거의 다 인정되고 있는 추세거든요. 그래서 희망퇴직 단계에서 물론 심리적 압박을 많이 느끼시는데요. 어떤 회사의 처분이 없는 상태이기 때문에 이게 해고다, 이렇게 말씀드릴 수가 없는 거예요. 그래서 우리가 계속 상담을 하고 말씀을 드릴 때 어떻게 대응하냐. 두 가지밖에 없습니다. 버티느냐, 나가느냐. 두 경우입니다.

◇ 최형진: 그렇군요. 희망퇴직에 대해서 이야기 나누고 있는데요. 아직도 부당하게 해고를 당하거나 또 그런 위기에 계신 분들 많으실 듯합니다. 그분들을 위해서 꼭 알아야 할 사항, 설명해주시죠.

◆ 김효신: 해고의 정당성 판단에 대해서 먼저 알려드리겠습니다. 첫 번째, 해고는 사유 절차 양정이 정당해야 합니다. 사유는 어떤 거냐면 계약서나 취업규칙에 정해져 있는 사유여야 합니다. 그다음에 두 번째는 해고사유와 시기를 적은 문서를 우리 대상자에게 교부해야 합니다. 거기에서 중소 규모의 사업장이나 소기업에서는요. 절차 위반의 해고가 되게 많거든요. 구두로 해고하신다거나 아니면 문자나 요즘에 톡, 이메일로 해고를 하세요. 그렇게 되면 아직까지는 법에서는 서면으로 하도록 돼 있기 때문에 그게 특별히 예외적인 경우가 아닌 한 절차위반의 부당해고가 되거든요. 그다음에 양정의 문제가 있습니다. 근로자의 잘못된 행동이 해고를 당할 만큼 중대한 일인가에 대한 판단이거든요. 그렇기 때문에 양정 판단도 되게 중요하게 여겨집니다. 그런데 이런 해고의 정당성 판단 말고 해고의 위험에 처하신 분들이 꼭 아셔야 할 게 네 가지 정도를 알려드리면요. 어떤 권고사직이나 회사가 해고한다는 발언보다는 해고를 암시하는 그런 분위기를 조성하고 말은 하고 있을 때는요. 먼저 사직서를 쓰신다거나, 사직서는 절대 쓰시면 안 되고요. 그다음에 실업급여를 받게 해달라고 먼저 요구하시면 안 됩니다. 나중에 이게 본인한테 도리어 불이익으로 돌아올 수 있거든요. 그다음에 두 번째, 해고 서면통보를 못 받은 경우가 있으니까. 나중에 보니까 해고가 있었는지 없었는지에 대해서 다툼이 많습니다. 특히나 구두해고에 있어서 그렇죠. 카톡이나 이메일이나 문자 같은 경우에는 증거가 남으니까 괜찮은데, 구두해고 통보 받으신 분들의 경우 그냥 바로 받고 하시니까 해고에 대한 있었다 없었다가 문제가 되거든요. 그래서 항상 그 말을 들으시면 나중에 문자로나 어떤 증거를 남길 수 있는 방법으로 재차 확인해보시는 게 필요하겠습니다. 그다음에 세 번째는요. 해고가 이뤄졌으면 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 해야 합니다. 구제신청 할 때는 내가 회사에 다시 돌아가서 열심히 일하겠다고 하는 원직 복직이나, 아니면 해고는 당했지만 내가 이 회사로 다시 돌아가지 않고 어떤 위로금만 받아야겠다고 하면 금전보상이라는 걸 신청하시면 되는 거예요. 그다음에 마지막으로는 저임금 근로자들을 위해서 마련해놓은 제도인데요. 월급여가 250만원 미만이신 근로자 분이 해고를 당하셨으면 노동위원회에서 무료로 국선 노무사를 선임해주고 있으니까 나중에 신청하셔서 권리 구제하는 동시에 도움을 받아보시면 되겠습니다.

◇ 최형진: 현재 부당하게 해고당하거나 그런 위기에 계신 분들을 위해서 참고할 만한 내용들 전해주셨는데요. 5020번님, ‘지난해 연차보상비 지급을 못 받았고 얼마 전에 이번 년도도 11일 연차 이상분만 보상비로 지급해준다고 합니다. 어떻게 하면 받을 수 있을까요?’ 하셨거든요.

◆ 김효신: 이 부분은요. 어쨌든 연차보상비에 대한 소멸시효도 3년입니다. 우리 임금채권을 주장할 수 있는 기한이 3년이거든요. 그래서 연차보상비 작년에 못 받으신 것도요. 당연히 청구하셔서 받으실 수 있는 권리가 아직까지 있습니다. 회사에서 애기하셔서 안 주신다고 하면요. 우리 고용노동부에 진정 제기하셔서 받으시는 방법이 있겠습니다.

◇ 최형진: 이건 받으셔야 하는 권리입니다.

◆ 김효신: 네, 권리니까 권리 주장을 하셔야 되겠습니다.

◇ 최형진: 9521번님, ‘주6일 근무를 시키려고 하루 7시간30분을 근무하고 있습니다. 이런 변칙된 노사합의를 파기시키고 8시간 5일 근무로 노사 합의가 힘든가요?’ 하셨네요. 30분씩 매일 줄여서 주 하루를 더 근무시키는 거군요.

◆ 김효신: 7시간 30분이라고 하면요. 일단 우리 법을 먼저 말씀을 드리면, 다들 우리는 1주 5일 근무제라고 많이, 주5일이라는 인식이 많이 있으신데요. 그런데 우리 근로기준법에 대한 근로시간에 대한 규제는요. 1일 8시간, 1주 40시간에 대해서만 규정하고 있습니다. 그헣기 때문에 우리는 그냥 통상적으로 일반사업장이 하루에 8시간씩 1주 40시간, 5일로 근무하고 있기 때문에 5일제라는 인식이 많으신데요. 7시간 30분에 대해서 개별적으로 근로계약 채결해 오시고 하셨다면 이게 어떤 노사합의의 큰 틀의 합의에 있어서 8시간씩 5일로 만드는 건 중요하겠지만, 무조건 8시간씩 5일로 해야 한다는 건 아니거든요. 그래서 어떤 노사 간에 합의가 이뤄져야 할 상황 같습니다.

◇ 최형진: 이야기 정리하자면 회사가 잘못한 것은 아니다. 합의를 통해서 결과를 이끌어내시면 좋겠습니다. 15321번님, ‘아르바이트생을 경영난으로 퇴직 처리하려고 하는데요. 실업급여를 받게 하고자 합니다. 실업급여 조건이 어떻게 될까요? 그리고 계약기간이 끝나서 해지하려고 하는데도 해고 통보서를 줘야 하나요?’ 하셨네요.

◆ 김효신: 네, 첫 번째 계약기간이 정해져 있으면요. 계약 만료일에 그냥 당연퇴직 되게 돼 있습니다. 우리가 말하는 당연퇴직 사유 대표적인 게 세 가지가 있는데요. 첫 번째는 정년퇴직, 그다음에 두 번째는 근로자의 사망, 세 번째가 계약기간 만료입니다. 그래서 이것은 해고에 대한 논의할 여지가 없거든요. 그래서 계약기간 만료로 인한 퇴직은 별도의해고 통보가 아니다. 그래서 그냥 도의적으로 이분도 어디 다른 데에 직장을 구하셔야 하니까 조금 2주 전이나 한 달 전에 알려주시는 것은, 그러면 서로 간에 좋으실 거고요. 실업금여 이야기를 하셨으니까 계약기간 만료로 인해서 퇴사하면 당연히 실업급여 사유가 됩니다. 그래서 어떤 실업금여 수급 요건의 충족, 직장에서 180일 동안 고용보험에 가입돼 있어야 하는 그런 조건만 충족시킨다면요. 계약기간 만료되면 당연히 실업급여를 받으실 수 있습니다. 그다음에 그게 아니고 어던 경영상 이유에 의해서 권고사직이 이뤄졌을 경우에도 우리 알바생 근로자의 입장에서는 비자발적으로 퇴사하는 거기 때문에 당연히 실업급여 사유가 되겠습니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 마지막 질문인데요. ‘한 달 내에 다른 일자리를 알아보라고 하는데 이 경우도 해고가 되나요?’ 하셨거든요.

◆ 김효신: 해고라는 것은요. 분명히 언제까지 나와라, 언제까지만 하라는 해고의, 근로종료일을 정하는 발언이 있어야 합니다. 그런데 그게 없이 우리가 어려울 수도 있으니까 한 달 내에 다른 이야기를 한 번 알아보세요라는 의미는 조금 애매모호한 점이 많습니다. 그렇기 때문에 해고로 보기에는 조금 어렵습니다. 왜냐하면 우리 다음 달까지만 일할 테니까 30일에 대해서 한 달 전에, 한 달 동안 줄 테니까 다른 일자리 알아보세요, 라는 의미 뉘앙스의 차이가 분명히 있을 거기 때문에요. 지금 이게 해고다 아니다라는 말씀을 드리기가 조금 애매합니다. 쉽지 않습니다.

◇ 최형진: 알겠습니다. 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 감사합니다.

◆ 김효신: 고맙습니다.

◇ 최형진: 소나무노동법률사무소 김효신 노무사와 함께했습니다.