홍명보 사퇴, 남은 연봉은요? ’근로자‘였다면 성과부진으로 징계해고 가능할까

[YTN 라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]]

□ 방송일시 : 2026년 07월 02일 (목)
□ 진행 : 박귀빈 아나운서
□ 출연자 : 김효신 노무사(줌)

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.

◆ 박귀빈 : 알아두면 돈이 되는 노동법 '알돈노', 소나무 노동법률사무소 김효신 노무사와 함께합니다. 홍명보 축구대표팀 감독이 월드컵 조기 탈락 책임을 지고 전격 사퇴했습니다. 그런데 그 태도를 둘러싸고 여전히 여론이 좋지 않습니다. 오늘 '알돈노'에서는 이 축구 이슈, 이번 이슈를 통해서 노동법 관점에서 한번 짚어보겠습니다. 저성과를 이유로 감독 해고를 한다는 것, 이것을 한번 짚어보고 해고 전에 사직서를 제출한 걸 반려하고 혹시 징계해고도 할 수 있는지 이 부분까지, 그리고 하나 한편에서 경기력을 향한 온라인 비난이 굉장히 심하잖아요. 이거는 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 건 아닌지, 집단 괴롭힘으로 볼 여지는 없는지 짚어보죠. 김효신 노무사 화면으로 만나겠습니다. 노무사님, 안녕하세요.

◇ 김효신 : 안녕하세요. 김효신입니다.

◆ 박귀빈 : 오늘 한번 새로운 시각으로 노무사님과 짚어보겠습니다. 여전히 화가 안 풀린 국민들도 많은 것 같긴 해요. 너무 기대를 하셨는데 조기 탈락하니까 저도 너무 아쉽고 그렇습니다. 한번 짚어볼게요. 홍명보 감독 같은 경우 일단 근로자로 볼 수 있습니까?

◇ 김효신 : 근로자로 보면 안 되죠. 감독님의 추정 연봉액, 물론 계약서가 공개되지 않아서 아무도 모릅니다, 그 연봉의 계약 내용이라든지 연봉인데. 근데 추정 연봉이 20억 원이거든요. 연봉이, 그렇다면 위임 계약이나 용역 계약 이런 것을 맺었을 거기 때문에요. 감독 계약을 맺었기 때문에 근로자로 볼 수 없는 겁니다. 그런데 다 같은 감독이더라도 명칭만 감독이신 분들이 있을 거 아니에요. 우리가 다 똑같은 감독이 아니잖아요. 그런데 어떤 감독은 정말 자기의 재량을 한껏 발휘하면서 하시는 분들이 있고 어떤 분들은 그 감독 위에 누군가가 있어서 거기에 지시를 받아 가면서 다 하시는 경우들이 있습니다. 그래서 저희가 항상 근로자성 판단 기준을 말씀드렸죠. 그걸 판단해서 종합적으로 고려해야 된다는 겁니다. 그래서 오늘 말씀드리고고자 하는 거는 홍명보 감독님은 근로자라서 노동법의 적용 대상이 아닙니다. 국가대표도 근로기준법 적용 대상이 아니죠. 그런데도 저희가 항상 이런 노동 이슈를 하면서 내가 당하지 않으면 잘 인식을 못 하시더라고요. 그래서 국민적 공분을 사고 있는 이슈에 대입해서 조금 풀어 해설해 드려 볼까 합니다.

◆ 박귀빈 : 근로 계약을 체결한 근로자로 보겠습니다, 홍명보 감독을. 그러고 나서 짚어보겠습니다. 월드컵 조기 탈락했거든요. 성적 부진입니다. 굉장히 성적이 안 좋았던 거잖아요. 이럴 경우 회사 사측에서, 축구협회가 되겠죠, 감독을 징계해고할 수 있는 건가요?

◇ 김효신 : 우리가 조별 탈락은 예전 치면 지역 예선 탈락이라고 해요. 월드컵에도 못 올라간 거라고 하거든요. 그렇기 때문에 우리가 지금은 홍명보 감독이 예전에 한 번 하셨고 두 번째 기회를 준 거거든요. 그래서 국민적 공분이 더 심한 것 같습니다. 어떤 시각에 따라서 성적 부진의 원인을 어떻게 보느냐에 따라서 해고의 방식이 두 가지가 있을 수 있습니다. 통상해고, '아, 저 사람은 장기간 업무 능력이 부족했어. 그다음에 개선 여지조차 없다.' 그러면 더 이상 근무 업무 능력의 결여가 된 상태거든요. 그걸 해고할 수 있는 상태를 통상해고라고 하는 겁니다. 다만 징계해고는 우리가 국가대표 선수들의 굉장히 우수한 자원이더라고 하더라고요. 다시 오지 않을 그런 베스트 멤버라고 하던데, 그 우수 자원을 낭비한 잘못도 있습니다. 그다음에 전략 수립을 제대로 하지 않은, 그냥 똑같은 전략만 쓰는 그런 우를 범한 잘못을 했고요. 이런 요소들은 업무 태만적인 징계 사유에 해당될 수도 있습니다. 그래서 이런 걸 크게 보는가에 따라서 징계해고를 할 수도 있거든요. 근데 징계해고로 가면 절차들을 지켜줘야 되는 겁니다. 위원회를 열어서 소명 기회를 줘야 되고 이 양정, 결국엔 비위 사유가 징계해고에 이를 만큼의 중대한 행위냐라는 그런 것들도 거쳐야 되는데요. 그런데 성적 부진이라는 이 단일 사유로만 봐서는 징계해고까지 이를 만큼은 조금 과하다는 입장이 나올 수도 있습니다. 반면에 감독 선임 과정에서 뭔가 비리 같은 것들, 공정성 논란이 있었다고 합니다. 그래서 경찰에 무려 8건이나 고발이 접수되었다고 하는 겁니다. 채용이 제대로 됐냐, 채용이 공정하냐, 여기까지 한번 살펴봐야 될 것 같습니다.

◆ 박귀빈 : 마침 감독 선임 과정 말씀을 하셨으니까 이것도 짚어보면 만약에 그 감독 선임 과정에서 채용 비리라고 표현을 할게요. 채용 비리가 있었다고 확인이 된다면 그 당시 채용했다는 것이 취소되거나 곧바로 해고되거나 이런 방식으로 갈 수 있는 거예요? 이미 본인이 나간 상태이긴 한데요.

◇ 김효신 : 자진 퇴사했긴 했지만 잘잘못을 가려야 되기는 하겠죠. 채용 과정에서 비리가 있었다고 하면 근로관계로 들어오면 채용 비리, '채용절차의 공정화에 관한 법률'에서 하지 말라는 것도 한 거고요. 그다음에 어떤 특혜를 제공했기 때문에 거기에 대한 법적 처벌은 받아야 되겠습니다. 그렇기 때문에 만약에 채용 비리라는 걸로 해서 소급해서 어떤 채용이 없었던 상태로 돌아갈 수도 있겠죠. 이 말은 뭐냐 하면 이 사람이 채용의 비리에 적극적으로 가담해서 채용이 됐다고 하면 그간에 받은 월급들은 다시 반납해야 되는 수도 생기는 겁니다, 민사상으로는요. 그런데 채용 비리에 직접적으로 관여하지 않고 뭔가 간접 관여는, 자기는 그냥 가만히 있을 때 제3자들이 모의를 해서 채용해 왔다는 거는 별도로 이 사람한테는 다시 책임을 묻기는 쉽지는 않을 것입니다. 그런데 우리가 강원도랜드에서 2013년도에 채용 비리가 아주 크게 있었는데요. 거기에서 채용 비리로 채용된 직원분들이 본인은 채용 비리에 관여한 적이 없다고 하면서 채용 취소에 대해서 소송을 제기한 적이 있거든요. 그래서 그 소송에서 법원에서 인정 판시한 사항들이 있는데 채용에서의 부정한 행위에 대해서 이야기를 해 주면서 그때 직접 부정 행위, 채용자가 직접 부정한 행위를 한 것 플러스 지원자와 밀접한 관계가 있는 타인이 지원자를 유형해서 부정 행위를 했고 지원자가 그거를 몰랐다고 하더라도 당신은 거기에 대한 이익을 받았기 때문에 부정 행위에 해당한다고 그래서 채용 취소가 정당하다는 판례가 있었어요.

◆ 박귀빈 : 그렇군요. 기본적으로 법적으로 보면 본인이 채용 비리에 관여 안 했고 몰랐다고 하면 책임이 없다고 볼 수 있으나 판례는 '그런 판례가 책임이 있어, 너도 책임 있어'라는 판례가 생겼네요.

◇ 김효신 : 구체적으로 입증만 된다고 하면 본인이 아무리 "나는 몰랐어요. 진짜 그럴 줄 몰랐어요." 이런 얘기를 항변을 하더라도 통하지 않는다는 걸 말씀드리고 싶어요.

◆ 박귀빈 : 이번에 홍명보 감독이 세 번의 조별 리그를 하면서 모두 똑같은 스리백 전술을 고수했고 그리고 세 번째 3차전에서는 정말 막판에 지고 있는 상황이어서 우리가 다 총동원 공격으로 모든 사람이 해야 되는 거 아닌가 라는 생각하는 와중에도 오히려 수비를 더 강화하는 방식으로 대응을 했단 말이죠. 아마 그 부분을 많은 분들이 이해를 못 하시는 부분이 있는데, 만약에 이걸 회사로 비유해 보면 회사에서 외부 환경이 바뀌고 그때그때 관리자가 그 역할을 해야 되는 사람이 방식을 그때그때 효율적으로 바꿔가면서 업무 효율도를 높여야 되는 책임이 있는 거잖아요. 근데 그 사람이 그걸 안 해요. 더 성과를 낳게 하기 위한 어떠한 행동을 아무것도 안 해, 그대로 해. 그러면 이럴 경우 사측에서 그러지 말아라, 빨리 바꿔라, 뭔가 할 수 있는 거예요?

◇ 김효신 : 당연히 할 수 있죠. 근로관계가 아닌 업무 도급 관계에 있어서도 이 업무 도급을 받은 사람이 전적으로 위임을 해줬기 때문에 업무 처리를 하겠죠. 그런데 거기에서도 업무 수행 과정에서 어떤 굉장히 잘못된 행위들이 있으면 거기에 대해 바꿔줄 것, 변경해 줄 것을 요구할 수 있는 권한을 가집니다. 하물며 근로관계로 돌아오면 그 사용자는 근로 계약에 따라서 그 사람의 사용 지휘권, 인사권을 가지게 되는 겁니다. 우리가 정책에 반하는 행동, 회사의 정책에 반하는 행동을 하거나 아니면 당연히 급여를 줌으로써 해야 되는 그 성실 의무를 위반한다고 하면 거기에 대한 제재를 할 수 있죠. 물론 징계위원회에 바로 회부할 수도 있습니다마는 거기까지는 시간이 걸리고 절차들이 번거로움이 있기 때문에, 물론 인사권을 발휘해서 서면 경고, 그다음에 업무 수행 계획의 수정 지시, 그다음에 필요한 경우 단순하게 직위에서 물러나게 해서 하는 직위 해제 등의 인사 조치를 취할 수 있거든요. 근데 이 인사 조치에 불응하면 어떻게 되냐. 정당한 인사 지시에 대한 불응인 거니까 이 별도의 징계 사유를 구성하게 되는 겁니다.

◆ 박귀빈 : 네, 청취자 여러분 다시 한번 말씀드리지만 이야기하고 있는 것은 홍명보 감독과 축구협회에서 그렇게 해야 된다는 게 아닙니다. 이번에 홍명보 감독의 사례를 저희가 근로 계약을 체결한 근로자로 보고 근로기준법적 시각에서 노동자 법에 따라서 노무사님이 "일반 회사라면 이럴 경우 갈 수 있다"라는 그거를 말씀해 주고 계신다는 걸 제가 다시 한번 말씀드립니다. 이번에 자진 사퇴했습니다. 스스로 사직서를 제출한 거거든요. 근데 예를 들어 이거를 회사에서 볼 때 '아니, 이 사람이 그냥 사직서만 받고 깔끔하게 끝낸다고? 이건 아닌 것 같다'라고 해서 사직서 안 받고 "이 사람 우리가 징계를 해야 되겠는데?"라고 할 경우 가능해요?

◇ 김효신 : 민간에서는 거의 실효성이 없다는 표현이 맞을 것 같아요. 그냥 이런 경우가 있죠. 결국에는 사직서를 제출했다. 커다란 잘못을 한 사람이 사직서만 내고 그냥 도망가는 걸 못 보내준다고 하면 어쨌든 간에 징계해고를 할 수 있는 그 절차를 진행을 할 수가 있죠. 근데 다른 면에서는 근로자는 사직의 자유라는 게 있습니다. 본인이 사직하고 싶을 때 사직에 할 수 있는 거죠. 그렇다고 하면 이 사직서를 반려하고 징계위원회를 개최할 수 있는 기간은 회사에는 30일 정도만 주어지는 거예요. 왜냐하면 우리가 항상 그러죠. 해고를 할 때는 30일 전에 통보해야 되듯이 퇴직의 효력 발생 시기라는 게 있는데요. 그거는 노동법에 기재돼 있는 게 아니라 사직서를 냈을 때 사용자가 수리하지 않을 경우에 그 사직서에 퇴직은 언제 할 수 있냐 해서 30일 뒤에 효력이 발생한다고 얘기하고 있거든요. 30일 내에서 징계위원회를 개최해서 어떤 소명 절차를 거치고 징계해고를 해야 되는 거거든요. 그런데 회사들이 잘 하지 않는 이유는 뭐냐 하면 징계해고로 가는 경우에는 법적 분쟁 비용이 발생할 위험성이 굉장히 크죠. 그렇기 때문에 징계위원회 가기 전에 "당신은 잘못했으니까" 오히려 사직서를 받아내려고 하는 경우도 있습니다. 그래서 결국에는 이런 경우 '해고당하면 월급도 깎이고 퇴직금도 깎이는 거 아니냐'라는 건 민간에서는 통하지 않고요. 공무원들은 공무원법에서 정해놨기 때문에 해임이냐 파면이냐에 따라서 퇴직금에 영향을 주게 돼 있거든요. 그게 법에 정해있기 때문에 가능한 거지 사실상 민간에서의 근로기준법을 적용받는 사람들 같은 경우에는 해고를 당하는 건 그냥 우리가 직장에서 관둔다는 일방적으로 관두게 만드는 거지 다른 퇴직금이나 연차 수당을 받아야 되는 거나 이런 거에서는 사실상 영향이 없습니다.

◆ 박귀빈 : 네, 홍명보 감독의 같은 경우, 여론과 어떤 정치권의 압박 속에 어쩔 수 없이 사직이 이루어졌다는 말도 나옵니다. 근데 만약에 이럴 경우 이 사직을 노동법적 시각에서 문제 삼을 수 있는 지점도 있습니까?

◇ 김효신 : 우리가 일상 회사 생활을 하다 보면 굉장히 많이 나오는 질문들이세요. 왜냐하면 "나는 회사 그만둘 마음도 없었는데 나 회의실로 부르더니만 둘이서 면담 계속하면서 내 잘못을 계속하면서 사직서를 쓰게 계속 막 협박하고 강압하더라. 그래서 나는 어쩔 수 없이 사직서에 사인했을 뿐이다"라면서 해고를 주장하시는 경우들이 있거든요. 그런데 이런 경우에는 사직서에 서명을 하는 순간 그건 거의 유효하게 판단받습니다. 그런데 이 노동위원회나 법원에서 판단할 때 이 사직서 제출이 그럼에도 해고로 판단될 때는 판단하는 경위들, 그 판단 요소들을 살펴보면 사용자의 존경 정도, 강압이나 협박의 정도를 보는데요. 이거는 우리가 일반인이 생각하는 그 수준을 훨씬 뛰어넘는 경우입니다. 강압이나 협박이 우리가 일반적으로 생각하는 그 수준이 아니고 그 훨씬 뛰어넘는 수준이라는 걸 말씀드리고요. 그다음에 근로자가 자유로운 의사결정 정도, 그 정도가 어느 정도였는지 등을 종합적으로 고려해서 판단하거든요. 그래서 제가 드리고 싶은 말씀은 항상 사직서 제출을 회사가 얘기할 때 한 발짝 떨어져라. "조금 생각해 보겠습니다." 하면서 빨리 떨어지시는 게 중요하다.

◆ 박귀빈 : 이것도 한번 짚어보겠습니다. 이번 월드컵 이후에 특정 선수의 경기력을 두고 온라인상에서 굉장히 비난이 많이 쏟아졌잖아요. 그런 경우도 실제 종종 있고 이번 월드컵이 아니더라도, 그러면 그 선수를 우리가 근로자로 가정했을 때 그런 경우 직장 내 괴롭힘 볼 수 있는 여지도 있어요?

◇ 김효신 : 근데 다 근로자로 봐서 한다고 하면 직장 내 괴롭힘은 사용자한테 같은 근로 계약을 맺고 있는 직장 동료들, 상사, 그다음에 이런 경우를 가정하고 있거든요. 동일 사업주를 가정하고 있는 겁니다. 그런데 지금의 같은 경우에는 제3자에 의해서 괴롭힘을 당한 행위이거든요. 그래서 이거는 직장 내 괴롭힘 금지 조항으로는 포섭될 수 없습니다. 다른 법률에 민법이나 형사법에 의해서 고소나 이런 건 가능하겠습니다마는 노동법으로 안 되고요. 다만 산업안전보건법에서는 제3자에 의해서 근로자가 어떤 괴롭힘에 당했을 경우에, 근무에 대한 위협을 당했을 경우에는요. 사용자의 업무적 일시적 중단 조치를 해주거나 아니면 배치 전환이나 심리 상담 지원 등에 필요한 조치를 하도록만 규정하고 있습니다. 이건 대개 이런 일들은 우리 고객 상담하는 콜센터 직원분들한테 많이 일어나는 경우들이거든요. 그때는 요구하면 업무 중단에서 떨어져서 휴식이나 휴가를 주도록 하거나 아니면 다른 직무로 배치하거나 이런 경우들이 해당되겠습니다. 제3자한테 직접적으로 어떤 노동법상으로는 해결할 방법이 없다는 겁니다.

◆ 박귀빈 : 네, 이것도 한번 짚어볼게요. 만약에 계약서에 조항 중에 감독이 퇴임 후 지금 하고 있던 일에서 그만두고 나서 어느 정도 일정 기간 동안 ‘다른 국가대표팀이나 경쟁 구단이나 이런 데 가서 일정 기간 동안 감독으로 하면 안 돼’ 만약에 이런 경업 금지, 예를 들어 그런 조항을 두었다면 이런 건 어떻게 봐야 돼요?

◇ 김효신 : 그렇죠. 우리의 국가대표 이런 거는 회사의 영업 비밀을 굉장히 많이 알고 있고 그에 대한 대가로 연봉도 많이 받으셨을 경우에는 경업 금지 약정이 유효할 수도 있죠. 그런데 무제한적으로 인정되는 건 아닙니다. 우리가 법원에서 경업 금지 약정의 유효성을 판단할 때 판단 요소들을 설시하고 있는데요. 이거는 일단은 우선 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 사용자가 자기의 영업 비밀을 얼마나 유지해야 되냐. 누출됐을 때 그 피해들도 있을 거고요. 그다음에 직원분 해당자의 퇴직 전 직위나 직책, 얼마나 높은 직위에 있어서 그 비밀을 많이 알고 있냐는 이런 문제가 되는 거고요. 그다음에 경업이 제한되는 기간과 지역, 그다음에 직종의 범위가 어느 정도이고 만약에 이런 영업 비밀을 고수하기 위해서 나가시는 분한테 얼마나 그에 상응하는 대가가 지급됐는지도 판단 요소가 되는 거거든요. 이런 게 있습니다. 우리 실무에서는 회사를 나가면서 돈 한 푼 위로금 한 푼 안 주면서 나갔는데 "경업 금지 반경 5km 안에 우리랑 똑같이 하지 못해", 그거는 직업 자유를 침해하는 거잖아요. 그런 거는 안 된다. 대신에 어떤 일정 부분에 금원까지 지급해 가면서 제안을 합리적으로 걸어 둔다면 그건 유효하다는 거. 과도하게 기간이 길어서도 안 되고요. 이런 요건들이 있습니다.

◆ 박귀빈 : 오늘은 '알돈노'에서 이번에 워낙 이슈가 되기도 했고 여전히 많은 이야기들이 나오고 있고 진짜 궁금한 사항도 많아서 홍명보 감독의 이슈를 갖고 와서 근로자법을 위주로 한번 짚어봤습니다. 그런데 들으시는 분들 입장에서도 헷갈리는 부분도 있으실 것 같아요. 끝으로 이번 사안을 오늘 준비해 주신 핵심적인 내용 짧게 부탁드려요. 

◇ 김효신 : 홍명보 감독은 사실상 근로자가 아닙니다. 그렇기 때문에 자기가 퇴사하고 나서 그냥 계약에 따라서 처리를 하면 될 겁니다. 대신에 감독의 지위가 떠나서 부장급이나 임원급의 직원들, 근로계약을 체결한 직원이 떠났을 때, 그다음에 회사에서 성과 부진을 일으켰을 때 그 성과 부진만의 이유로 바로 해고하기에는 조금 어렵다. 대신에 그 해고를 하기 위해서는 저성과자의 뭔가 개선 기회를 줘야 된다는 등 이런 하셔야 될 일들이 있다는 겁니다. 그래서 이런 것들을 주의 깊게 잘 살펴주셨으면 좋겠어.

◆ 박귀빈 : 고맙습니다. 지금까지 김효신 노무사 함께 했습니다. 감사합니다.

◇ 김효신 : 고맙습니다.


YTN 라디오 이시은 (sieun0805@ytnradio.kr)