주52시간 회사에서 못한 일 집에서 해라?

YTN라디오(FM 94.5) [김호성의 출발 새아침]

□ 방송일시 : 2018년 7월 2일 (월요일) 
□ 출연자 : 김유경 직장갑질119 법률자문 (노무사), 김성희 고려대학교 노동대학원 교수

김유경 직장갑질 119 법률자문 (노무사)

-시간 제대로 줄이기보다 편법 쓸까 우려하는 근로자들 많아
-업무 외 재택근무, 휴식시간 등도 근로시간 포함될 건지 논의 여전히 필요
-퇴근 후 카톡 업무 지시? 명확한 판례 없지만 명확한 내부 지침 마련 필요
-주말 단합대회, 퇴근 후 회식 등은 사용자의 지휘감독 미치는 영역이라고 봐야
-반대로 기본급이 너무 낮아 연장근로 필요한 근로자들 있어 우려

김성희 고려대학교 노동대학원 교수

-OECD 국가 평균 보다 300시간 이상 노동하는 초장시간 노동국가
-워라밸? or 머라밸? 가장 중요한 건 최저임금 획기적 인상과의 조화
-생산성과 노동시간 길이는 반비례, 노동시간 짧아야 생산성 높아져
-건강한 기업 육성 위해 노동시간에 대한 적절한 체제 마련 필요
-주52시간 근로 단축 정착... 단계적 도입이라 아무 문제없을 것으로 보여
-6개월 처벌 유예... 조기 정착 유도위한 고육지책이라는 생각
-앞으로 다양한 직종에 맞춘 노동시간 구조 마련해야

◇ 김호성 앵커(이하 김호성): 근로시간은 사전적으로 근로 개시부터 종료까지의 ‘실 근로시간’을 말합니다. 이 근로시간이 7월 1일자로, 사실상 오늘부터죠. 300인 이상 기업에 52시간으로 적용됩니다. 그 이상 일을 하거나 시켜선 안 된다는 이야깁니다. 이제 시작된 주52시간 근로시간 단축, 실제 현장에선 어떤 목소리가 들려오는지, 그리고 정책이 잘 안착되기 위해선 어떤 고민거리들 풀어나가야 하는지. 직장갑질119 법률자문 김유경 노무사와, 그리고 고려대학교 노동대학원 김성희 교수, 두 분을 차례로 전화 연결해서 이야기를 들어보도록 하겠습니다. 먼저 직장인들의 고충상담을 많이 듣고 있는 곳이죠. 최근 근로시간 관련 문의가 아주 많다고 합니다. 직장갑질119의 법률자문, 김유경 노무사, 전화로 연결돼 있습니다. 안녕하십니까.

◆ 김유경 직장갑질119 법률자문(이하 김유경): 안녕하세요.

◇ 김호성: 노무사님, 시행 전부터 궁금한 것들 많이 물어 왔을 텐데요. 근로시간 개념의 혼란, 이런 부분이 많이 얘기가 됐어요. 직장인들이 주로 어떤 궁금증들을 가장 많이 물어오는지요?

◆ 김유경: 아무래도 저희가 갑질 신고 받는 곳이다 보니까 노동시간 단축에 따른 긍정적인 효과보다는 부작용을 우려하는 목소리가 많이 접수됐는데요. 큰 틀에서는 두 가지로 사례를 추려볼 수 있을 것 같습니다. 우선 시간을 제대로 줄이기보다는 편법을 쓸까 봐 우려하는 목소리가 많았는데요. 대표적으로 시간을 줄이기는 해야 하는데 사람이 부족한 경우에는 실제로는 쓸 수가 없는 휴게시간을 계약서에 새롭게 넣자고 요구한다거나. 아니면 정말 많은 사례들이 있는데 퇴근시간 이후에 불가피하게 연장근로를 해야 하는데 회사에서는 아예 셧다운을 한다고 합니다. 그래서 집에 가서 근무를 해야 하는데 이것을 과연 근로시간으로 넣어야 하는지. 사실 이런 사례가 가장 많았고요. 사용자 입장에서는 인력 충원을 하지 않은 상태에서 무조건 시간만 줄이려고 하다 보니까, 예를 들면 화장실 가는 시간까지 일일이 따지는 등 노동인권을 침해하는 사례들도 나타나고 있습니다. 그래서 이게 가장 대표적인 사례들이었고요. 두 번째는 기본급이 너무 낮아서 연장근로를 많이 해야지만 일정 정도 생계가 유지되는 노동자들이 있는데, 이 경우에는 줄어드는 시간만큼 아무래도 임금이 삭감될 수가 있어서 이런 걸 우려하는 목소리들이 가장 많았다고 보여집니다.

◇ 김호성: 퇴근 후에요. 카톡으로 업무 지시를 내릴 경우, 이런 경우에 대한 판단은 어떻게 내려야 하는 거죠?

◆ 김유경: 가장 많이 논란이 되고 있는 부분 중의 하나입니다. 아시다시피 퇴근 후에 아예 카톡을 금지해야 한다는 법 제정 목소리가 나올 정도로 직장인들의 24시간 근무체제에 대한 목소리는 지속적으로 부각됐고요. 이제 52시간 체제로 가다 보니까 본격적으로 이에 대한 고민이 구체화되고 있다고 보시면 될 것 같고요. 가장 대표적인 사례로는 돌발 상황이 많이 벌어지는 언론사에도 이 부분이 가장 논쟁이 되고 있습니다. 그래서 카톡으로 출퇴근 시간 외에 업무지시를 내리면 과연 이게 노동시간에 해당하는지. 연관되는, 사실은 명확한 법적 근거랄지 판례는 아직 없거든요. 그래서 현장에서는 혼란이 가중되고 있는데. 다만 최근에 언론사 중의 하나인 연합뉴스였나요. 내부적으로 카톡으로 업무지시를 할 수 있는 시간대를 아예 정하고요. 이 시간을 벗어난 시간대에 업무지시를 내리면 그 해당 관리자한테 불이익까지 줄 수 있다는 내부 지침을 만들었거든요. 그래서 아무래도 업무적으로 만들어진 단체 카톡방이라는 게 사적인 대화를 나눈다기보다는 업무적인 내용을 전달할 용도로 만들어졌겠죠. 그래서 만약 지시가 오가고 업무가 불가피하게 된다면 그 해당 시간은 노동시간으로 봐야 한다고 저는 생각하고요. 다만 이것에 관련해서 내부적으로 노사합의 등을 통해서 내부지침을 만들어서 분쟁의 소지를 없애가는 게 바람직한 방향이라고 보여집니다.

◇ 김호성: 예전에 보면 회식에 늦은 직원한테 해당 팀장이 ‘회식도 업무의 연장인데 왜 이렇게 늦게 왔어’ 꾸중하니까 ‘그러면 회식 참석하면 OT(시간 외 수당) 줍니까’ 이런 식으로 얘기해서 굉장히 웃기도 한 적이 있었는데, 이게 웃기만 할 일이 아니에요. 그렇죠?

◆ 김유경: 그렇죠. 맞습니다. 얼마 전에 노동부가 그래서 휴일에 단합대회를 간다거나 퇴근 후에 회식한다거나 이런 부분들이 근로시간으로 볼 거냐, 말 거냐 하도 현장에서는 논쟁이 많으니까 아예 이와 관련한 지침을 내린 사례도 있는데요. 물론 판례도 그렇고 노동부도 그렇고 사례가 업무시간에 해당하느냐는 사용자의 명확한 지휘감독이 있었냐를 놓고 판단해야 한다고 하지만, 말씀하셨듯이 문서적으로 아예 참석하라는 강제를 하지 않았어도 직장인들이 보통 참석하지 않으면 불이익이 있지 않을까, 라거나 아니면 소위 말하는 안 갈 수 없는 분위기라는 게 있는 거죠. 그래서 노동부는 다소 단정적으로 표현했지만 사실상 주말에 단합대회를 간다거나, 업무 끝나고 부장님이 회식하자, 라고 했을 때는 사용자의 지휘감독이 미치는 영역이라고 폭넓게 해석해야 한다고 보고요. 앞으로는 이런 것들이 케이스 바이 케이스로 현장에서 많이 분쟁들이 일어날 가능성이 있기 때문에 이는 판례나 아니면 노동부 지침 등을 통해서 계속 정리될 것이라고 보고 있습니다.

◇ 김호성: 알겠습니다. 노무사님, 오늘은 여기까지 듣기로 하고요. 다음번에 추가 질문을 하는 시간을 갖도록 하겠습니다. 오늘 고맙습니다.

◆ 김유경: 감사합니다.

◇ 김호성: 지금까지 직장갑질119 법률자문, 김유경 노무사였습니다. 그럼 이어서요. 고려대학교 노동문제연구소 김성희 교수, 연결해서 이야기 진전시켜 나가보도록 하겠습니다. 교수님, 안녕하십니까.

◆ 김성희 고려대학교 노동대학원 교수(이하 김성희): 안녕하세요.

◇ 김호성: 지금 주52시간 근로시간 단축 정책 이게 시행됐다, 이런 이야기를 나눠보고 있는데요. 이것이 지금 우리 사회에 어떤 의미를 갖는 것이라고 정리해볼 수 있을까요?

◆ 김성희: 우리나라는 OECD 평균보다 300시간 이상 일하는 초장시간 노동국가죠. 그리고 그 배경에 일주일이 5일이라는 황당한 행정해석 때문에 주68시간까지, 우리 기존 노동시간 40시간에 시간 외 노동 근로기준법에서 허용하는 주 12시간 해서 52시간까지 가능해야 하는데 68시간까지도 휴일노동의 경우에는 제외한다고 해서 68시간까지 가능했던 장시간 체제를 정상화시키는 사안이라고 봅니다. 그래서 이런 정상화를 못한다면 우리나라의 장시간 노동국가로서의 오명은 지속될 것인데, 이것을 바로잡는 일이라고 볼 수 있겠죠.

◇ 김호성: 흔히 ‘워라밸’ 이야기로 정리하는데요. 일과 일상의 밸런스를 맞추는 것이라고 하는데, 또 한쪽에선 ‘머라밸’ 해서 머니와 라이프의 밸런스가 깨질 수도 있다, 이런 이야기가 있어요. 쉬는 만큼 임금이 떨어지기 때문에 근로자들에게 큰 타격이 있는 게 아니냐는 우려가 있는 것입니다. 어떻게 보시는지요?

◆ 김성희: 임금과 시간 중에 선택하라고 얘기한다면 그것은 사실 삶의 질 향상이라고 보기는 어렵겠죠. 그래서 시간의 문제는 꼭 임금의 문제와 얽혀있다, 이렇게 볼 수 있고 둘의 균형을 찾아야 하는 것인데요. 문제는 장시간 노동에 익숙해져 있고 장시간 노동에 대한 수당도 생활비를 벌충했던 그런 구조가 있긴 합니다. 그래서 기업 입장에서는 장시간 노동 시키는 것이 추가 고용하는 것보다 인건비 부담이 적다고 해서 최장시간 노동이 익숙해졌던 거고, 노동자들도 기본임금은 적고 장시간 노동해야 생활비를 벌충할 수 있는 저임금에 시달리는 노동자들이 많죠. 그래서 이런 문제에 대한 보완대책도 마련됐어야 했는데 사실 딱히 제도로써 마련하기는 쉽지 않았습니다. 그래서 대규모 사업장이나 이런 경우에는 올해 임금인상률하고 조정해서 뭔가 조정의 여지는 충분히 있는데요. 저임금 노동자의 경우에는 그럴 여지가 부족했던 것은 사실이고요. 거기다가 포괄임금제도로 임금 구성은 왔다갔다하면서 최저임금을 맞추는 제도로 인해서 문제가 생길 수는 있습니다. 가장 중요한 건 최저임금의 획기적 인상을 하는 것과 조화를 이뤄서 이것을 추진한다면 노동시간 측면에서도 양극화되는 것은 바람직하지 않기 때문에 임금과 시간 양 측면에서, 양극화를 제어할 수 있는 장치를 마련하는 측면에서 두 가지 제도를 같이 병행해서 효과적으로 쓰면 정착하는 데 도움이 될 수 있다, 이렇게 볼 수 있습니다.

◇ 김호성: 제도가 시행되면서 노동자들의 입장에서는 생산성이 향상되지 않을 수 있고, 경영자 입장에서는 소극적인 경영으로 기업들의 경쟁력이 떨어질 수 있다, 이런 지적을 하는 사람도 있는데요. 어떻게 보시는지요?

◆ 김성희: 생산성이라는 것은 노동시간 길이와는 반비례합니다. 장시간 노동을 하면 시간당 생산성은 떨어지게 돼 있습니다. 그래서 노동시간 단축이 사실 생산성을 향상시키고, 비용 중심으로 개념을 보던 것에서 질적 노동 체제로 가는 데, 부가가치 생산성을 높이는 데 기여할 수 있는 측면이 장기적으로 분명히 있다는 점은 얘기할 수 있고요. 항상 장시간 노동 체제를 유지하게 되면 낮은 인건비로 장시간 노동시키는 그런 기업들만 생존하고 적절한 임금을 주고 적절한 노동시간을 제공하는 기업들을 오히려 퇴출시키게 됩니다. 그래서 건강한 기업을 육성하기 위해서도 사실은 노동시간에 대한 체제는 적절하게, 최장시간 노동을 방지하는 차원에서 이뤄지는 게 건강한 기업 살리기에도 도움이 된다는 점도 같이 생각해볼 필요가 있어서 기업 쪽 연구원이나 이쪽에서도 그런 점을 더 생각해봐야 한다. 국민경제의 건강한 발전을 위해서도 건강한 기업을 육성하는 게 맞고, 그러려면 인건비 절감으로 생존하는 기업들에게만 도움이 되는, 그래서 건강한 기업을 퇴출시킬 수 있는 이런 장시간 노동 체제를 온존시키지 않는 방향으로 오히려 기업 쪽도 적극적으로 나서는 게 맞다고 봅니다.

◇ 김호성: 교수님, 2004년부터 시행된 주5일 근무제가 정착되기까지도 꽤 많은 시간이 걸렸잖아요. 이 52시간 근로시간도 정착되기 위해서는 일정 기간이 필요하다는 것이 일반적인 판단인 것 같은데요. 어느 정도 시간이 걸려야 정착될 수 있다고 보시는지요?

◆ 김성희: 이건 사실 2012년 이명박 정부 때도 하려고 했고 박근혜 정부 때도 하려고 하다가 두 번 다 유야무야되긴 했지만 대선 때 쟁점이기도 했고, 황당한 행정해석 때문에 시작된 일이라 곧 시행되리라고 예전부터 예견될 수 있었던 사안입니다. 그래서 이 문제만큼은 비정상적인 노동시간 체제를 정상화시키는 사안인 만큼 좀 더 빠른 시일 내에 정착시키는 것이 필요했는데, 여러 가지 다른 고려 때문에, 너무 장시간 체제에 익숙해 있기 때문에 이렇게 시행을 기업 규모별로 단계적으로 하고 처벌 유예하는 등의 조치를 취한 것 같은데요. 이 사안이 과연 그래야 할 사안인지에 대해서는 생각이 다를 수 있고요. 그다음에 또 하나는 40시간 법정노동시간 단축하고 달리 이것은 훨씬 더 빠른 시일 내에 정착될 수 있는 사안이고, 좀 더 단순하게 생각해볼 수도 있는 사안이라고 볼 수 있습니다. 그래서 이 정도의 기업 규모에 따른 단계적 도입은 지나치게 시간을 오래 둔 것이나 마찬가지이기 때문에 그 정착에는 아무 문제가 없을 수 있다, 이렇게 볼 수 있습니다.

◇ 김호성: 6개월이라는 유예시간이 있습니다만, 당장 내년부터는 처벌이 가능해지는 제도잖아요. 그런데 처벌이나 감독에 대한 논란도 사실 뜨거운 것 같은데요. 이게 제대로 시행될 수 있을까요?

◆ 김성희: 사실 임금체불이나 부당해고나 이런 감독에도 손이 모자랄 지경이라서 노동시간 측면에서의 단속은 이뤄지지 않았습니다. 그래서 처벌을 유예한다는 게 어떤 의미일까, 과연. 이제까지는 노동시간 측면에서 근로감독을 제대로 하고 처벌한 적이 거의 없는데 앞으로는 잘하겠다는 의지의 표현이라고 생각할 수도 있습니다. 그렇게 생각할 수 있는데요. 그래서 앞으로 이런 것은 근로감독의 항목 속에 꼭 집어넣고 제대로 하겠다는 그런 좋은 의지로 보고 싶고요. 그래서 이런 감독이 제대로 이뤄지지 않을 경우에는 법을 제대로 지키지 않고 적절한 근로조건을 제공하지 않는 기업들이 오히려 제대로 제공하는 기업들보다 비용 경쟁에서 우위에 서게 된다는 문제가 생긴다는 점에서 강력한 처벌이나 이런 것은 필요하다고 볼 수 있고요. 6개월 유예가 과연 그렇게 또 시간을 유예해줘야 했는지에 대해서는 좀 과도하지 않나, 하는 점도 생각해본다면 조기 정착에 도움이 되는 방향으로 유도하기 위한 고육지책이었다, 이렇게 이해하고 싶습니다.

◇ 김호성: 시작과 끝이 비교적 분명한 생산업종에는 그런대로 근로시간 단축이 적용되는 데 큰 무리가 없지 않겠지만, 서비스업 같은 경우에는 참으로 어려운 부분이 많을 것이다, 라는 지적이 있는데 어떻게 보시는지요?

◆ 김성희: 서비스업의 경우 운영 시간의 조정이 필요할 수 있으리라고 생각이 듭니다. 그래서 우리나라의 지나치게 장시간 노동 체제라는 게 서비스업 운영 시간도 마냥 길어지게 만들었거든요. 예전에 유통업이나 이런 곳에서는 주 1일 휴업이 일반적이었는데 연중무휴로 가고, 또 영업시간도 길어진 측면도 있습니다. 이걸 정상화시키는 방향으로 흘러가야 하지 않을까 생각은 들고요. 다른 어떤 시간이 명확하게 측정되지 않는 업무들은 다양한 새로운 혁신적인 노동시간 제도들이 새로운 실험장에 벌어지리라고 생각하고요. 이런 면에서 기준과 제도는 엄격하게 지켜지는 가운데 좀 더 창의적인 업무를 할 수 있는 노동시간 구조로 바꿔나가는 데 새롭게 주목할 필요가 있는 사안이라고 생각합니다.

◇ 김호성: 알겠습니다. 교수님, 오늘 말씀 고맙습니다. 지금까지 고려대학교 노동문제연구소 김성희 교수였습니다.