[생생인터뷰] HR전문가, '블라인드 채용' 전략은 지피지기

[생생인터뷰] HR전문가, '블라인드 채용' 전략은 지피지기

 
■ 방송 : YTN 라디오 FM 94.5 (15:10~16:00)
■ 진행 : 김우성 PD
■ 대담 : 이상돈 사람인 HR컨설팅센터 센터장
  
◇ 김우성 PD(이하 김우성)> 정부의 소득주도 경제 핵심은 일자리입니다. 일자리 관련된 여러 가지 문화와 제도도 바꾸고 있는데요. 하반기 공채 시즌이 다가오고 있는데, 특히 이번 정부의 공공부문 블라인드 채용 의무화 정책에 따라서 직무능력 중심의 평가가 이뤄진다, 그러한 채용 기준이 도입된다는 얘기가 알려졌습니다. 아시다시피 블라인드 채용이라는 건 여러 가지 배경이나 스펙보다는 능력을 중심으로 뽑겠다는 얘기이지만, 과연 제대로 평가될 것인가. 또다시 공정성 시비가 붙진 않을까 얘기가 나옵니다. 기업들이나 여러 가지 채용 시장에서는 분위기 변화가 감지된다고 하는데요. 어떤 상황이 벌어지는지 알아보겠습니다. 이상돈 사람인 HR컨설팅센터 센터장 연결하겠습니다. 안녕하십니까.
 
◆ 이상돈 사람인 HR컨설팅센터 센터장(이하 이상돈)> 네, 안녕하세요. 

◇ 김우성> 대표적인 채용 사이트 담당자이신데요. 블라인드 채용, 정부가 시행했어요. 여러 가지 불이익이 없도록 하겠다, 불공평함이 없도록 하겠다는 건데요. 어떻게 보십니까? 현장에서 많이 보실 텐데요. 

◆ 이상돈> 블라인드 채용이 느닷없이 시행된 게 아니라 공공기관에서는 3년 전부터 NCS 채용이라는 부분을 진행했습니다. NCS가 한 마디로 정리하면, 직무능력중심의 채용이거든요. 블라인드 채용은 그 직무능력중심의 채용을 좀 더 강화하는 거고, 능력중심 사항 이외에 일반적 스펙 사항이 가려진다는 거기 때문에 이미 해오던 방향에서 좀 더 강화된 거라서 충분히 소프트랜딩할 수 있을 거라고 기대합니다. 

◇ 김우성> 어느 정도 시행되고 있다. 공공기관 전면적으로 다 시행된 건 아니었던 건가 봅니다. 

◆ 이상돈> 기재부가 관리하고 있는 330개 정도 수준의 공공기관 올해까지 3단계 사업으로 컨설팅과 채용을 진행하고 있습니다. 

◇ 김우성> 흔히 말하는 학연, 지연과 같은 것들에 대한 것은 이미 오래전부터 시행되어 왔고, 점점 그러한 스펙에 대한 부분보다 능력을 보겠다는 얘기인데요. 아무래도 배경은 여러 가지 그간 있었던 안 좋은 관행을 바꾸겠다는 취지였겠죠?

◆ 이상돈> 그렇습니다. 우리나라 사회에 깊이 쌓였던 부분에 아쉬운 부분이 많거든요. 그것 때문에 입시 지옥이 생겨난 것도 처음에 어떤 학교에 진학하느냐가 일생을 결정하게 되고, 우수한 기업에서 S대학 상경계열이 아니면 큰 꿈을 꾸지 말라고 하는 경우들이 생겨난 것이 사실이었잖아요. 이제는 더 이상 이렇게 해서는 우리나라 기업이나 경제가 경쟁력을 갖기 힘듭니다. 살아남기 위해서는 정말 능력 중심으로 옮겨가야 하는 거고요. 정부가 그런 의미에서 큰 발걸음을 시작했다고 생각합니다. 

◇ 김우성> 지금 자녀분들이 있으신 청취자분들은 맞다고 하실 겁니다. 초등학교 4~5학년부터 특목고 준비를 해오고 방금 말씀하신 그러한 높은 학벌의 대학이 지금 성공의 기준처럼, 능력의 기준처럼 알려졌는데요. 그건 아니라는 거고요. 앞서 블라인드 채용의 실질 적용 사례로 NCS 얘기를 해주셨거든요. 국가직무능력표준이라는 건데요. 여러 가지 기준이 만들어져 있나요? 이런 것은 준비해야 하는 건지 궁금하고요. 어떤 겁니까?

◆ 이상돈> NCS는 900개 이상의 직무에 대해서 정리가 되어 있고요. NCS를 한 마디로 정리해드리자면, 이 일이 어떤 일인지, 이에 대한 정의이고 이 일을 잘 하려면 어떤 능력이 있어야 하는가, 이런 부분을 국가 차원에서 정리해놓은 표준 직무 사전이라고 정리할 수 있습니다. 

◇ 김우성> 그것을 잘 알고 있다고 한다면 어떤 일을 해야 할지 잘 알고 있다는 정도로 정리될 수 있겠군요. 

◆ 이상돈> 네, 그렇죠. 그 일을 잘할 수 있으려면 어떤 능력이 필요한지까지. 

◇ 김우성> 이러한 것들이 공공부문, 국가 관련 쪽에 있지만 점점 민간으로 확산될 수 있을 분위기인데요. 그렇다 보니 인재채용 컨설팅 시장에서도 이런 것들을 고려해서 발 빠르게 정부 정책 변화 환경에 적응하도록 움직이고 있다는 얘기가 들리던데요. 어떻습니까?

◆ 이상돈> 일단 공공기관에서는 NCS 이후 한 걸음 더 나아가기 위한, 좋은 인재를 채용하기 위해 과학적 방법론에 대한 고민을 좀 더 적극적으로 해나가고 있고요. 민간 쪽들은 사실 그보다 먼저 발 빠르게 시작했죠. 대기업들의 여러 사례를 보면, 오디션 프로그램을 통해서 아예 이력서를 받지 않고 그 사람들이 와서 브리핑하는 것을 듣고 면접 기회를 주겠다는 실험적 채용들이 어느 정도 정착되어 이어지는 문화를 형성했기 때문에 점점 더 속도가 빨라질 거라고 기대합니다. 

◇ 김우성> 단도직입적인 얘기일 수 있겠지만, 말씀하신 것처럼 본인이 가진 역량과 능력이 인정받으면 여러 가지 출신 학교나 지역보다 중요한 기준이 된다는 점에서 긍정적이긴 할 텐데요. 어떻습니까. 많이 바뀌고 있다고 한다면 취업을 준비하는 분들도 그런 것들에 맞춰가야 할까요?

◆ 이상돈> 취업을 준비하고 있는 학생들도 자신의 현재 상황에서 자기가 가지고 있는 직무 능력을 보여주기 위한 노력이 필요합니다. 그렇게 하기 위해서는 가장 먼저 알아야 할 것은 이 일이 어떤 일인지, 어떤 능력을 필요로 하는지에 대해서 일 자체를 이해하는 게 필요하고요. 그 다음 자기도 알아야 하거든요. 내가 가진 장점이나 강점, 어떤 것을 가지고 있는지, 이 일에는 필요한 역량인지에 대해서 알 수 있다면 채용, 취업 현장에서 훨씬 더 강력한 경쟁력을 가진 우수한 인재로 드러날 수 있을 겁니다. 

◇ 김우성> 실질적인 일에 대한 능력이 중요하군요. 이런 생각도 듭니다. 블라인드 채용의 여러 장점, NCS를 비롯해서 기업들이 이미 개발한 인재 뽑아내는 능력은 다 좋은데, 차근차근 더 좋은 학교를 가려고 하고 더 높은 성적을 내려고 했던 것들의 노력이 인정받지 않는 건 아닌가, 역차별 논란은 어떻게 보시죠?

◆ 이상돈> 그런 논란이 있는 거로 알고 있습니다. 그런데 사실 대학 입시에서 보여줬던 능력은 대학교 4년, 군대 다녀오고, 연수 다녀오고 이런 것들 치면 7~8년 전에 대학 입시에서 보여줬던 학업성취도 능력이거든요. 8년 전 능력을 지금 현재 인재인가를 평가하는데 작용한다는 것 자체가 말이 안 되는 게 있고요. 그리고 상위권 대학에 진학한 학생들은, 우수한 학생들은 그동안 노력했던 결과로 보다 우수한 환경에서 수준 높은 교육과 동료들, 교수님들과 경험을 쌓을 수 있는 좋은 기회를 얻었습니다. 상대적으로 유리할 수 있는 보상은 이미 받았죠. 그렇다고 하더라도 그러한 환경에서 노력하지 않은 사람보다 더 열악한 상황에서 격차를 뛰어 넘은 만큼 열심히 노력한 사람에게, 그 인재들에게 기회를 줘야 하는 게 맞고요. 과학적 채용이나 블라인드 채용과 같은 고민들은 사실 스티브 잡스나 에디슨과 같은 인재들이 우리 회사에 지원했을 때 우리가 채용할 수 있겠는가, 그 고민에서 출발한 겁니다. 만약 스펙이나 과거 학력을 중시한다고 한다면 우리는 영원히 잡스나 에디슨은 만나볼 수 없죠. 

◇ 김우성> 정규 교육에서는 미끄러졌던 분들인데 세상을 바꾸는 기술, 사업을 만들어낸 분들이죠. 하반기 취업 시즌이 다가오고 있습니다. 일자리가 정부의 제1 과제입니다. 기업들은 부담스러워한다는 소식도 있지만 어쨌든 채용이 좀 늘 거라는 기대도 있고요. 공공부문에서도 좀 늘 거라는 기대도 있는데요. 전체적인 상황도 어떠한지 얘기 부탁드립니다. 

◆ 이상돈> 실제 공공기관들은 채용 규모 확대를 검토하고 있거나 인원을 늘려서 하는 추세들이 있습니다. 변화들이 보이고요. 대기업들도 정부에 맞춰서 채용을 확대할 거라는 계획들을 발표하고 있어서 반가운 소식들이 많이 있습니다. 상대적으로 움직임이 무거운 공공기관의 인원 계획은 하반기 원래 계획이었던 1만2천 명 수준에서 비교할 때 10% 정도 증가하는 정도로 되지 않을까 어렵게 전망해볼 수 있고요. 경기 상황에서 대기업들은 선행해나갈 수 있겠지만 중소기업의 경우 후행하는 경우가 있습니다. 우리나라 일자리 90% 가까이 중소기업이 만드는데, 그건 올해 하반기 바로 만들어지기보다 그 이후를 기대해야 하는 게 아닌가, 이 부분에서 너무 무지갯빛 전망을 쉽게 내놓는 건 무리가 있다고 생각합니다. 하지만 분명히 늘어날 거라고 하는 기대는 시장에 퍼지고 있는 상황입니다. 

◇ 김우성> 전체적인 정부의 정책 방향, 그러한 기대는 있지만 아직 구체적으로 뚜껑이 열린 건 아니기 때문에 고민하시는 분들은 고려하셔서 생각하셔야 할 것 같고요. 앞서 말씀드린 여러 채용 방식, 채용에 대한 개념 변화 같은 것이 이뤄지고 있는데요. 이런 것들 때문에 HR 컨설팅도 생겨난다고 합니다. 그런데 HR 컨설팅이 활발해진다고 하는데 정확히 어떤 건가요?

◆ 이상돈> 채용 부분에서 컨설팅이라고 하면 채용하려고 하는 직무의 필요한 역량은 어떤 건지, 어떤 사람들인지 정리하고 이것을 알아보기 위한 방법들을 함께 고민해주는 컨설팅이라고 할 수 있습니다.  

◇ 김우성> 어떤 인재를 제대로 뽑을 수 있는지를 알려주는 컨설팅이라는 얘기네요. 

◆ 이상돈> 그렇습니다. 

◇ 김우성> 기업들이 사실 이상돈 센터장님에게 요청해서 받을 텐데요. 오히려 취업을 준비하거나 자녀를 취업시켜야 하는 분들도 많이 듣고 계시거든요. 일반적으로 얘기하는 건 한계가 있을 수밖에 없겠지만, 앞으로 넓혀질 수 있는 가능성이 있는 이 취업 시장에서 이러한 방식으로 중요하고 이러한 마인드를 가지면 인재를 뽑는 담당자들이 선택할 거라는 도움 말씀, 뻔할 수 있지만 부탁드립니다. 

◆ 이상돈> 앞서 말씀드린 바 있는데요. 사실 일을 제대로 알지 못하는 부분이 가장 아쉽습니다. 취업준비생들 저희가 많이 만나보는데요. 일단 자기가 인사 지원한다, 기획 지원을 한다고 하는데 그 일이 무엇이냐고 했을 때 그 답을 잘 못 해요. 그런 부분이 가장 아쉽고요. 뭔지 알아야 이야기하면서, 준비하면서 필요한 것들을 준비할 것인데. 굉장히 일반적인 것 준비하거든요. 영어 공부하고, 이런 것 해서는 경쟁력을 갖기 힘듭니다. 그래서 일을 정확히 아는 것이 첫 번째이고요. 두 번째 아쉬운 건 자기 자신에 대해서 잘 몰라요. 자기 자신의 강점이 무엇인지 장점이 무엇인지 정말 심도 있게 고민해본 적 별로 없습니다. 자기 장점이 무엇이냐고 물어보면 흔히 아는 책임감, 성실함, 창의적, 도전적이라는 얘기를 똑같이 하거든요. 자기만의 장점들, 살면서 자신을 통해서, 남을 통해서 듣고 확인된 자기 장점들을 사례별로 체크해낼 수 있다면 분명히 자기 능력을 드러내는 상황에서 잘 드러낼 수 있거든요. 그런 것을 아는 게 필요하고요. 취업준비생을 위해서 꼭 한 마디 더 해준다면, 정부나 학교 기관이나 지방자치단체, 공공기관들에서 상당히 많은 취업과 관련된 프로그램을 많이 해줍니다. 통계 조사를 해보면 프로그램이 있는 건 알지만 참여하는 사람은 20%가 안 돼요. 그 많은 프로그램에 참여하고 제3자의 눈으로 약점을 발견하고 내가 원하는 직무를 이해하는데 도움을 얻을 수 있다면 분명히 도움이 됩니다. 적극적으로 노력한다면 길을 찾는데 더 도움이 될 거라는 조언을 하고 싶습니다. 

◇ 김우성> 지피지기라는 얘기가 떠오르네요. 해야 할 일과 나 자신에 대해서 부딪혀서 알아내면 도움이 될 거라는, 기본적인 얘기이지만 가장 중요한 내용인 것 같습니다. 오늘 좋은 말씀 감사드립니다. 

◆ 이상돈> 네, 감사합니다. 
 
◇ 김우성> 이상돈 사람인 HR컨설팅센터 센터장이었습니다.