[생생인터뷰] 성과연봉제 폐지, 노동 양극화 해소 신호탄

[생생인터뷰] 성과연봉제 폐지, 노동 양극화 신호탄


■ 방송 : YTN 라디오 FM 94.5 (15:10~16:00)
■ 진행 : 김우성 PD
■ 대담 : 김성희 고려대학교 노동대학원 교수

◇ 김우성 PD(이하 김우성)> 지난해 성과연봉제 관련해서 저희 생생경제도 인터뷰를 보내드렸는데요. 굉장히 뜨거운 갈등과 반발이 있었습니다. 박근혜 정부가 공공기관 개혁과제로 추진해오던 성과연봉제 도입, 결국 폐기됩니다. 현 대통령의 공약이기도 했었죠. 성과연봉제, 현재 공공기관 119곳에 도입되었고, 이중 48곳은 노사 합의가 없이 추진됐습니다. 여전히 여러 가지 문제를 안고 있는데요. 일단 기존 임금 체계로 복귀한 뒤 추후 공공부문 임금 체계 개편 방침에 따라 새로운 변화를 적용하겠다는 방침이 나왔습니다. 향후 임금 개편도 그렇고 성과연봉제를 놓고 갑론을박이 많았죠, 그 부분에 대한 것들 어떻게 해결해야 할지 전문가와 얘기를 나눠봅니다. 김성희 고려대학교 노동대학원 교수 전화로 연결합니다. 안녕하십니까.

◆ 김성희 고려대학교 노동대학원 교수(이하 김성희)> 네, 안녕하세요.

◇ 김우성> 성과연봉제, 지난겨울 뜨거웠는데요. 폐지 결정이 됐습니다. 어떻게 보십니까?

◆ 김성희> 박근혜 정부가 무리하게 추진해서 부작용이 많았던 사안 중 하나가 공공부문 성과연봉제였습니다. 성과대로 임금을 준다는 것이 겉으로는 그럴듯하게 들리는데 사실 객관적이고 공정한 성과 평가가 매우 어렵다는, 치명적인 난점이 있습니다. 그래서 경영진에게만 적용하던 것을 전 직원에게 적용하는 데는 많이 무리가 따른 사안이었습니다. 외형적인 성과만 추구하게 되면 조직에 미치는 악영향도 큰 법이죠. 아울러 공공부문에서는 공공 서비스 질과 양을 확대하는 것이 경제적 효율성을 추구하는 것과 충돌하는 경우가 많이 발생합니다. 이러한 측면을 다 감안할 때 공공부문 성과연봉제 도입에는 매우 신중한 접근이 필요한 건데 무리하게 추구했던 것을 당장 폐지하는 것은 정상적인 공공부문 운영 관리로 돌아갈 수 있는 방법 중 한 가지가 아닌가 생각합니다. 

◇ 김우성> 어제 저희가 민자 철도 얘기하면서 똑같은 우려 점을 얘기했는데, 역시 마찬가지입니다. 노동 제도에 있어서도 공공부문에 조금 차이가 있는데요. 일단 폐지 얘기가 보도되고 뜨겁게 나왔지만, 일괄적으로 폐지는 어렵다는 얘기도 있더라고요. 어떻게 보아야 할까요?

◆ 김성희> 노사 합의로 도입한 경우 취업규칙 변경이 필요한데요. 취업규칙이 이미 바뀌었기 때문에 받고 있는 문제를 해결하기 위해서는 취업규칙 변경이 필요한 직원 과반수의 동의가 필요한 절차가 따라야 하고요. 이사회 결의로 한 경우에는 이사회 다시 재의결이 필요한 사안이라서 기관마다 아무런 합의 없이 도입된 경우도 있기 때문에, 폐지하는 과정은 기관마다 차이가 있을 것이고 그러한 과정을 겪느라 시간은 좀 걸릴 수 있다고 봅니다. 

◇ 김우성> 절차가 있고 여러 가지 설명해주신 취업 규칙이나 이사회 관련 부분에서 과정이 필요하다는 얘기시고요. 기존에 시행되었던 곳에서 인센티브 한 1,600억 원 정도가 다시 거둬드린다, 다시 돌려받는다고 되어 있는데요. 이 돈을 가지고 비정규직의 정규직 전환, 대통령 추진 사항이기도 하고 노동 이슈이기도 한데요. 이러한 재원으로 쓰자고 나왔습니다. 어떻게 보아야 할까요?

◆ 김성희> 정규직 노조가 있는 곳에서 인센티브는 별로 공정하게 지급되는 방식이 아니었기 때문에 비정규직을 위해서 쓰겠다는 발상을 하는 것이 많이 있는 것으로 압니다. 사실 이러한 인센티브를 받을 때 경영 성과를 내기 위해서는 인건비를 줄이고 비정규직을 쓰고 인천공항공사처럼 간접고용으로 외주로 돌렸을 때 더 수익성이 높아지는 폐단이 있었죠. 극단적으로 말하면 비정규직 활용을 많이 해서 정규직이 인센티브를 많이 받을 수 있었던 것이라고 할 수도 있습니다. 이것을 원래대로 되돌린다는 것은 바람직한 해법이라고 생각하고요. 이런 재원이 정규직 전환을 촉진하는데 촉진제로 쓰이길 바라는 마음도 있습니다. 

◇ 김우성> 그런 부분들, 지난 인천공항 정규직화에서도 잘 녹아있죠. 성과연봉제를 폐지한다고 하면 기존의 호봉제, 연공서열제로 가느냐, 이렇게 보시는 분도 있는데요. 지금 문재인 대통령께서는 기존 호봉제에 대해서도 좀 부정적인 입장이시거든요. 새로운 직무급제 도입이 검토된다고 하는데요. 그림이 안 그려지기도 합니다. 어떤 것들을 예상해볼 수 있나요?

◆ 김성희> 문재인 대통령의 공약 중 한 가지가 동일가치 노동 동일가치 임금이라는 건데요. 구연하기 위해서는 호봉제로는 적절하지 않다고 해서 직무급제를 하게되면 직무 가치에 따라 다른 임금을 부여하기 때문에 동일가치 노동 동일 임금을 구현하는데 가장 근접한 임금 체계가 아니냐, 이렇게 보는 건데요. 사실상 직무급제가 현재 정규직과 비정규직이 직무가 분리된 상태라서 현행 과도한 격차, 절반이 넘는 격차인데요. 40% 내지 3분의 1 정도 밖에 비정규직이 임금을 못 받고 있는데요. 이것을 직무 분리로 정당화할 위험성이 있다는 점에서 직무급제도 성과연봉제와 마찬가지로 체계적인 대안을 구체화시켜 만들어내고 추진되어야 할 사안이라고 봅니다. 

◇ 김우성> 전체적으로 노동 환경의 양극화, 정규직 비정규직 문제가 대표적이긴 합니다만 파견도 있고요, 이런 부분을 해소하겠다는 기본 원칙이 확인됐다고 배경을 봐야겠네요. 

◆ 김성희> 네, 그렇습니다. 원칙은 확인됐는데 문제는 디테일에 있는데요. 직무급제가 성과연봉제와 쌍으로 도입되는 경우가 많이 있었습니다. 직무성과급제인데요. 은행의 경우에도 대체로 그러한 형태로 도입됐기에, 이것이 성과연봉제가 가진 폐해와 직무급제 도입의 폐해가 동일할 수 있고, 현재 비정규직 차별을 해소하기보다 정당화시킬 위험성도 있다는 점에서 어느 측면을 더 발휘하게 할 수 있도록 구체안을 설계하느냐에 달려 있다고 볼 수 있습니다. 

◇ 김우성> 구체안 설계, 일방적으로 정하는 게 아니라 머리를 맞대어야 할 겁니다. 앞서 지적해주셨지만, 그렇다고 해서 주어진 공간 안에서 노력을 하지 않거나 여러 가지 성과에 대한 부분을 평가하지 않을 순 없을 것 같은데요. 성과연봉제가 아니더라도 성과평가를 공정하게 할 수 있느냐, 이것이 관건이었거든요. 성과연봉제 때도 성과연봉제 좋다, 그런데 어떻게 공정하게 평가할 것이냐, 그것이 이슈이지 않았습니까. 그런 부분들 보완은 어떻게 해야 할까요?

◆ 김성희> 성과평가라는 것이 일상적으로 이뤄지는데요. 회사에 인사관리부서가 있는 것이고 인사관리부서 하는 일은 평가를 통해서 직무 능력을 향상시키고 생산성을 높이기 위해서 그러한 방법을 항상 구상하게 되죠. 기업이 있는 한 방법은 구상되는데요. 임금과 연계시키느냐의 문제가 성과급제, 직무급제의 문제와 연관되어 있는 문제입니다. 임금과의 연동을 크게 하면 성과급 비중과 직무 차등의 비중이 높아지는 것이 되기 때문에, 평가는 있되 그것을 어디까지 반영할 것이냐, 그런 문제의 선택이라고 할 수 있겠죠. 

◇ 김우성> 성과에 대한 평가 반영 여부, 반영 비율을 어느 정도 할 것인가. 이런 부분이 될 수 있군요. 말씀하신 것처럼 디테일은 같이 머리를 맞대고 내야 할 텐데요. 다양한 노동 이슈, 새로운 정부 이후 변화하고 있습니다만, 교수님 어떻게 해야 할까요. 이 부분에 대해 정부, 기업, 노동계 같이 머리를 맞대 방법을 찾아야 할 텐데요. 실패의 사례가 많으니까요. 좋은 원칙이나 환경 조성, 어떤 것들이 필요할까요?

◆ 김성희> 성과연봉제 폐지에 그치지 않고 공공기관 운영이 효율적이면서도 공공성에 기여할 수 있는 방법이 무엇인지를 그 방안을 찾는 것이 필요하다고 생각합니다. 공기업이 방만하다는 문제도 해결해야 하고요. 공공성을 추구하기도 해야 하는데요. 그러기엔 너무 효율성 측면에 치우쳤던 것을 바로잡는 행위이고요. 두 가지 균형을 앞으로 어떻게 찾아 나갈지, 새로운 방법을 합의로 찾아 나가는 것이 매우 중요하다고 생각합니다. 

◇ 김우성> 정규직화에 대한 여러 가지 지지를 받고 있는 정책도 있고 다양한 이슈가 있는데요. 무엇보다 여러 가지 환경 속에서 균형이 더 중요한 부분인 것 같습니다. 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 감사드립니다.

◆ 김성희> 네, 감사합니다.

◇ 김우성> 지금까지 김성희 고려대학교 노동대학원 교수였습니다.