[정면인터뷰] 경총 “성과연봉제 쉬운 해고 아냐, 경영자도 업무실적 평가 받아”

경총 “성과연봉제 쉬운 해고 아냐, 경영자도 업무실적 평가 받아”

- 성과연봉제, 업무 성과에 맞는 보수 지급해 임금체계 공정성 확보하자는 것
- 노동시장 상위 10% 공공·금융 근로자 총파업, 비정규직에 큰 실망 줄 것
- 중장년 조기퇴직 빈발, 신규채용 위축되는 호봉제 더 이상 작동 어려워
- 모두가 만족하는 평가제도 현실적으로 존재하기 어려워
- 성과연봉제와 업무부진자 문제 무관
- 성과연봉제 쉬운 해고 아냐
- 경영자 성과연봉제는 상당히 말씀 드리기 어려워
- 실제로 경영자도 업무능력이나 실적에 대해 평가 받고 있어


[YTN 라디오 ‘최영일의 뉴스 정면승부’]
■ 방송 : FM 94.5 (18:10~20:00)
■ 방송일 : 2016년 9월 23일 (금요일)
■ 대담 : 황용연 한국경영자총협회 노사대책본부장


◇ 앵커 최영일 시사평론가(이하 최영일)> 한국경영자총협회 연결해서 노동계가 반발하고 있는 성과연봉제 도입에 대한 입장 들어보겠습니다. 한국경영자총협회 황용연 노사대책본부장 연결돼 있습니다. 안녕하세요?

◆ 황용연 한국경영자총협회 노사대책본부장(이하 황용연)> 네, 안녕하세요.

◇ 최영일> 어제부터 금융, 공공 노조를 중심으로 총 파업에 들어갔는데요, 파업에 들어간 이유, 어떻게 파악하고 계세요?

◆ 황용연> 정부의 공공·금융 부문에 대한 성과 연봉제 확대 도입 정책이 근로자들을 쉬운 해고로 내몰 수 있기에 이를 저지해야 한다는 입장인 것 같습니다. 그런데 성과 연봉제는 업무 성과에 맞는 보수를 지급해 임금 체계의 공정성을 확보하자는 것이지, 결코 근로자들을 쉽게 해고하자는 것이 아닙니다. 금융 총파업은 호봉제에 따라 높은 임금을 받는 이들이 자신들 기득권을 지키기 위한 철밥통 투쟁에 불과하다고 생각합니다.

◇ 최영일> 철밥통 투쟁이라고 규정하셨습니다. 이번 파업에 대한 한국경영자총협회 입장은 뭔가요?

◆ 황용연> 최근 우리 경제는 수출과 내수 동반 부진 속에 한진해운 사태로 인한 물류 대란, 북핵 리스크 등 심각한 어려움에 직면해있습니다. 그런데 노동시장 상위 10%에 속하는 공공·금융 부문 근로자들이 낡은 제도와 관행을 개선해 경제 활성화와 일자리 유지에 나서기보다는 총파업만 운운하고 있습니다. 90%의 중소기업과 비정규직 근로자, 청소년들에게 큰 실망을 안겨줄 것으로 보입니다. 특히 저희는 금번 파업은 쟁의 행위를 위한 형식적 절차를 갖추었더라도, 성과 연봉제 관련 정부 정책 반대와 권리 분쟁 사안을 주된 목적으로 하고 있기에, 쟁의 행위 정당성이 없다고 봅니다.

◇ 최영일> 정당성이 없다고 보는군요. 은행 이용하시는 분들 은행 업무가 가장 많은 금요일이며 업무 처리 어떻게 되는지 걱정들이 많았을 것 같은데요. 영향이 있었나요?

◆ 황용연> 당초 금융노조는 10만 조합원 대부분이 금일 파업에 참여할 예정이어서 은행 업무가 불가능하다고 주장했습니다. 국민들의 우려가 상당히 컸는데요. 그런데 오늘 금융감독원이 집계한 총파업 참여 인원을 보면 지점별 한두 명 수준인 18,000명으로 파악합니다. 금일 대다수 금융기관에서는 우려했던 업무 차질은 빚어지지 않았던 것 같습니다. 저희가 보건대, 금융 노조의 주장에도 불구하고 정작 파업에 참여한 조합원이 많지 않았던 것은, 저분들 마저 어려운 현실을 고려하지 않은 금융 노조의 무리한 파업을 외면한 결과가 아닌가, 이렇게 생각합니다.

◇ 최영일> 파업 참여율은 낮았다. 그런데 파업의 절차가 지켜졌다면, 파업의 투표는 가결되었던 거잖아요?

◆ 황용연> 형식적 절차를 갖췄다고 봅니다.

◇ 최영일> 형식적 절차는 갖췄으나 참여율은 낮았다. 앞서 설명해주셨는데요. 문제가 되는 부분은 성과연봉제인데요. 왜 도입해야 하는지 필요성을 말씀해주세요.

◆ 황용연> 우리 경제가 장기 저성장 국면에 있습니다. 정년 60세 등 노동 시장 법제도 환경 변화로 인해 과거 고성장을 전제로 한 호봉제는 더 이상 작동하기 어렵습니다. 따라서 성과와 무관하게 연봉이 과도한 임금체계로 인해 중장년 근로자의 조기 퇴직이 빈발하고 신규 채용이 위축되고 있습니다. 따라서 개인이 담당하는 직무의 가치와 성과에 따라 공정하게 보상하자는 것입니다. 이를 통해 개인에 대한 동기 부여와 조직의 성과를 기대할 수 있게 됨으로써 기업은 임금 관리 유효성을 확보하고 고성과자에게 더 많은 보상이 가능하게 되고, 근로자 입장에서도 생산성과 임금 괴리에 따른 고용 불안을 상당 부분 해소할 수 있게 될 거라고 봅니다. 따라서 노동계도 어려운 상황에서 임금을 양보하고 고용을 확보하는 지혜를 발휘해야 하지 않을까 생각합니다.

◇ 최영일> 성과연봉제가 결국 일한 성과만큼 급여로 받는 거라면, 임금을 양보할 필요는 없는 것 아닌가요?

◆ 황용연> 제도 자체를 반대하니까요. 제도 자체를. 체결을 양보하자는 거죠.

◇ 최영일> 제가 이해하면, 현재 임금체계인 호봉제에서 받던 임금 보다는 떨어질 수 있다는 것이 전제된다는 거죠?

◆ 황용연> 그런 것은 꼭 아닙니다. 성과에 따라 가져가는 거니까요. 성과가 저조했던 사람들은, 자기 성과보다 많이 가져갔던 분들은 조정이 될 가능성은 있겠죠.

◇ 최영일> 간단하게, 지금 현재 임금 체계로 많이 쓰고 있는 호봉제와 이야기하는 성과연봉제의 가장 큰 차이점은 뭘까요?

◆ 황용연> 두 제도는 모두 기본급 조정 방식을 말하는데요. 호봉제는 성과와 무관하게 근속연수에 따라 매년 기본급이 자동 상승하는 제도입니다. 이러한 임금 체계는 주로 성과에 대한 반영이 이뤄지지 않아 공정한 임금 체계라고 보기 어렵습니다. 반면 성과연봉제는 기업 실적과 개인별 성과에 따라 평가 등을 통해 차등 보상하는 제도입니다. 따라서 환경 변화에 대응하기 용이하며 공정성뿐만 아니라 고용 안정 측면에서 보면 호봉제보다 효과가 높은 제도라고 볼 수 있습니다.

◇ 최영일> 노동계에서는 말씀하신 공정성 부분에 대해 굉장히 많은 직종과 직무가 존재하지 않습니까? 이것을 정량적으로 측정할 수 있겠나, 그 자체가 더 어려운 문제라는 반론이 있습니다. 가능할까요?

◆ 황용연> 성과 평가제에서 평가는 상당히 중요합니다. 거기에 대해 불안할 수 있어요. 그러나 모두가 만족하는 평가제도는 현실적으로 존재하기 어렵습니다. 평가제도 설계는 처음 한 번으로 끝나는 것도 아니고 운영 과정에서 경영 환경이나 사업 목표, 이해 관계자들의 니즈 등을 반영해서 지속적으로 변경, 보완해 나가는 것이 일반적입니다.

◇ 최영일> 한 번에 고정적으로 완성된 성과평가 시스템을 만드는 것은 어렵다. 그러다 보니 신뢰와 불신 사이에서 이런 문제가 발생하는 것 같은데요. 금융 노조가 성과연봉제를 해고연봉제라고 부르더라고요. 회사가 직원들을 더 쉽게 해고할 것이다, 이렇게 경고하는데요. 어떤 반론이 가능하신가요?

◆ 황용연> 노동계는 성과연봉제를 정부의 공정 인사 지침과 자의적으로 연계해서 마치 업무 부진자 퇴출에 목적이 있는 것처럼 왜곡하고 있습니다. 그런데 성과연봉제와 업무 부진자 문제는 무관합니다. 정부의 공정 인사 지침의 기본 취지는 업무 부진자의 업무 능력 제고에 있지 퇴출이 아닙니다. 업무 부진자 퇴출은 상대 평가와 절대 평가 등 다양한 평가 시스템과 업무 능력 향상 교육에도 불구하고 개선의 여지가 더 이상 없어서 근로관계를 더 이상 유지하기 어렵다고 판단하는 경우에 행하는 겁니다. 반면 성과연봉제는 업무 성과에 맞는 보수를 지급해서 임금 체계의 공정성을 확보하고, 연공 중심의 조직 문화를 성과 중심으로 개편하자는 것이지, 결코 업무 부진자를 퇴출하려는 수단이 아닙니다.

◇ 최영일> 그러면 임금 체계가 변화하고 도입되고 나서, 해고가 더 늘어날 가능성은 그렇게 높지 않다고 보시나요?

◆ 황용연> 저희는 명확히 말씀드리지만, 성과 연봉제와 흔히 말하는, 노동계에서 말하는 쉬운 해고라는 부분은 별개의 문제라고 생각합니다.

◇ 최영일> 별개의 문제다. 성과 연봉제, 근로자들이 불안감을 느끼는 것이 문제일 텐데요. 그렇다면 경영자 입장에서만 더 쉽게 해고할 수 있는 것 아닌가, 이런 의심이잖아요? 결국, 근로자를 안심시킬 수 있는 보완책이나 대책, 어떤 것이 가능하다고 보세요?

◆ 황용연> 저희가 가장 중요한 것은 성과 연봉제는 설명했듯이 성과에 맞게 보수를 지급 받아 여러 보상과 고용 안정 문제 등 여러 긍정적 부분이 있습니다. 그런데 누구나 새로운 제도가 도입되면 불안 요인이 있을 겁니다. 기업들은 제도 설계나 평가 시스템, 보상 시스템 관련해 많은 고민을 하고 있고요. 지속적으로 근로자들에게 의견을 수렴할 겁니다. 미비한 제도는 개선해 나갈 거고요.

◇ 최영일> 또 한 가지 우리 사회가 계속 양극화되다 보니까, 경영과 노동 간 불신이 커지는 것 같아요. 경영자의 성과 연봉, 어떻게 측정하나요?

◆ 황용연> 상당히 말씀드리기 어려운데요.

◇ 최영일> 근로자는 시스템을 도입해서 평가하는데, 경영자들이 흔히 너무 많은 연봉, 너무 많은 것을 받는 것 아니냐는 질타가 가끔 뉴스에 나오잖아요? 경영자도 성과 평가를 받고 있다고 볼 수 있을까요?

◆ 황용연> 경영자도 실제로 보면 업무 능력이나 실제 업무 실적에 대해 평가를 받고 있죠. 예를 들자면 경영 실적에 따라 연말 평가를 해서 실제 결정되지 않습니까? 그래서 경영자는 사업 방향에 대한 의사 결정, 실제 1년간 사업 실적에 대해 평가를 받고 그에 따라 보수를 측정하는 제도도 있습니다.

◇ 최영일> 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 고맙습니다.

◆ 황용연> 네, 감사합니다.

◇ 최영일> 지금까지 황용연 한국경영자총협회 노사대책본부장이었습니다.