[생생인터뷰]“임금피크제로 일자리 창출 안 된다면 은행권 같은 부작용 생길 것”-이지만 연세대 경영학과 교수

[생생인터뷰]“임금피크제로 일자리 창출 안 된다면 은행권 같은 부작용 생길 것”-이지만 연세대 경영학과 교수

■ 방송 : YTN 라디오 FM 94.5 (15:10~17:00)
■ 진행 : 김윤경 기자
■ 대담 : 이지만 연세대 경영학과 교수

◇김윤경> 오늘의 인터뷰는 노동계의 뜨거운 감자인 임금피크제, 절충 방안은 없는지 알아보겠습니다. 오늘만 해도 제가 임금피크제 얘기를 굉장히 많이 드린 것 같은데. 최경환 경제부총리가 올해 말까지 모든 공공기관이 임금피크제를 도입하도록 하겠다고 강력한 의지를 내비쳤고요. 발 맞춰서 삼성, 현대자동차, SK, 민간 기업들도 임금피크제를 도입하겠다고 나섰습니다. 그렇지만 다 찬성하는 것은 아니고요. 금호타이어 노조가 3년 만에 전면 파업 돌입을 했는데. 임금피크제를 철회하면 파업도 철회하겠다고 강경한 자세로 반발을 하고 있습니다. 이런 반면에 은행권에서는 임금피크제를 이미 도입해서 10년 정도 흘렀는데. 별 효과가 없었다는 이야기도 있거든요. 갈등이 심해지고 있는 임금피크제. 과연 어떻게 봐야 될지 연세대 경영학과의 이지만 교수 연결해서 들어보도록 하겠습니다. 이 교수님, 안녕하십니까?

◆이지만 연세대 경영학과 교수(이하 이지만)> 네. 안녕하세요. 이지만입니다.

◇김윤경> 예. 임금피크제 논란이 굉장히 뜨거워요. 그래서 대기업들은 많이 도입하면서 정부의 의지에 발맞춰 가는 것 같은데. 금호타이어 같은 경우는 노조가 파업 조건으로 임금피크제 철회를 내놓고 있거든요. 어떻게 보시고 계신가요?

◆이지만> 우선 우리 사회에서 임금피크제가 이슈가 된 환경적 요인을 좀 살펴볼 필요가 있습니다. 지금 우리나라가 10%대 고도 성장기에서 지금 저성장기로 진입했습니다. 그리고 우리나라 출산율이 OECD 국가 중에서 가장 꼴찌입니다. 가장 낮습니다. 그래서 저출산 고령화 사회에 진입했다는 것이죠. 그런 와중에 2013년도에 고령자고용촉진법을 개정해서 정년 60세 시대가 내년부터 바로 시작이 됩니다. 이런 상황에서 고령 인력들, 장년들의 60세까지의 고용 안정과. 그리고 정년이 늘어나니까 기업의 인건비가 늘어나게 됩니다. 이런 기업의 인건비 부담 해소. 그리고 올해 들어서 청년 취업률이 두 자리 수로, 11.2%까지 치솟았습니다. 이런 문제를 동시에 해결해야 될 과제를 안고 있습니다. 이런 과제를 해결하기 위한 최선의 안이더라도, 최적의 방안이 정년 60세와 연동된 임금피크제 도입이라 볼 수 있습니다. 그런데 최근에 개별 기업의 상황에 따라서 임금피크제에 대해서 노사가 합의한 기업이 있는 반면 금호타이어처럼 지금 파업까지 선언하는 기업까지 나타나고 있다는 부분이죠. 이 부분은 무엇보다도 왜 우리가 임금피크제를 실행할 수밖에 없는가에 대한 환경적인 요인에 대한 노사 간의 공감대가 우선 필요합니다. 그런 공감대에서 노사가 고령 인력들에게는 60세까지 고용 안정과, 그리고 기업에게는 경쟁력을 확보할 수 있는 인건비 절감 요인. 그리고 그 절감된 재원으로써 청년 실업을 해소할 수 있는, 청년층 채용을 더 늘일 수 있는 방안이 필요하다는데 노사가 합의를 하면 이 임금피크제가 아주 좋은. 우리 정년 60세 안착을 위한 수단이 되지만. 거기에 대한 공감대가 형성돼 있지 않다면, 예를 들어서 왜 나의 임금을 삭감해서 기본 정년을 연장하려 하느냐. 왜 나의 임금을 삭감해서 새로운 신규 채용을 하려 하느냐. 이런 인식이 있다면 갈등의 국면이 나타날 수밖에 없는 겁니다. 그래서 임금피크제에 대한 인식과 왜 임금피크제를 해야 되느냐, 에 대한 노사의 합의가 더 중요하다고 생각이 됩니다.

◇김윤경> 그러려면 대화가 잘돼야 하는데요. 대화와 협상이 되려면 서로 주고받는 게 있어야 하거든요. 금호타이어 같은 경우에는 들어보니까 그런 게 있더라고요. 워크아웃 졸업하면서 굉장히 노동자들도 힘들었었잖아요. 그랬는데 그렇게 해서 번 돈을 공장 투자라든지, 이런 데에는 쓰면서 인건비를 삭감하려고 한다. 그게 임금피크제 도입의 이유가 아니냐는 식의 의심을 갖고 있는 것 같고요. 기업은 물론 아니라고 얘기를 하겠죠. 이게 참. 뭔가 주는 게 있어야 믿고 갈 수 있는데, 그게 안 되는 게 문제인 것 같아요.

◆이지만> 사실 정년이 연장되면 이론적인 측면에서 따지면 당연히 생애 총 인건비가 증가하게 돼있습니다. 그리고 현실적으로도 지금 임금피크제를 도입하고 있는 기업들이 현재 정년이 55세든, 58세든 정년이 연장되는 기간이 2년에서 5년 정도가 됩니다. 그러면 추가적으로 인건비를 더 받는 것이 2년 동안 20% 정도 삭감을 합니다. 평균적으로. 5년 기간이라도 20% 정도 삭감을 하죠. 그러면 생애 총 임금은 상당 부분 늘어나게 돼있습니다. 그래서 기본적으로 임금피크제 도입과 함께, 그리고 정년 연장. 그 와중에서 생애 총 임금이 늘어나는 관점에서 이 임금피크제를 바라볼 것이냐. 아니면 내가 55세에서 은퇴해서 56세에 일하는데 왜 기존보다, 나이가 한 살 더 먹었다고 해서 내 임금을 삭감해서 정년을 연장하려고 하느냐. 어느 관점을 취하느냐에 따라서 임금피크제에 대한 동의와 부동의 여부가 명확히 지금 나타나고 있는 부분입니다.

◇김윤경> 교수님은 그러면 금호타이어 노조의 주장은 너무 과도하다고 생각하시나요?

◆이지만> 그 내용을 살펴보려면 임금 조정률을 봐야 하는 거죠. 기업이 제시한 임금피크제에서 지금 정년에서 정년 60세 가기까지 어느 정도 임금을 삭감하려고 하느냐. 그 부분을 살펴봐야 하는 겁니다.

◇김윤경> 알겠습니다. 그리고 은행권 같은 경우에는 이미 10년 전부터 도입을 해서요. 임금피크제가 자리를 잡고 있는데. 이게 사실 말하자면 중장년층의 고용 안정도 도모를 하고, 또 그만큼 인건비를 줄이면서 그것으로 청년 일자리도 창출을 하자는 것이잖아요. 두 가지 다 잘 안 됐다는 조사 결과도 있던데요.

◆이지만> 네. 그게 저희들이 임금피크제 도입 시점을 잘 봐야 합니다. 정년 60세 법안 2013년도에 실제로 개정안이 국회 통과를 했습니다. 그 이전에 은행권을 다 포함한 금융권에서 임금피크제를 사용하는 목적은 임금 삭감적인 요인이 아주 많았어요.

◇김윤경> 구조조정의 일환으로.

◆이지만> 왜 그러냐면, 은행은 경쟁이 치열하고, 또 젊은 사람들이 빠르게 일을 해야 되는 조직 문화를 가지고 있다는 것이죠. 그 문화가 아직까지 은행권에 남아있습니다. 지금 정부에서 추진하거나 저출산 고령화 사회에서 추진하는 임금피크제는 임금 삭감의 목적이 아니라, 정년 60세 안착을 하기 위한 수단으로써의 임금피크제를 활용한다는 부분입니다.

◇김윤경> 교수님. 그게 정부의 취지도 그렇고, 상식적으로는 이해가 되는데요. 은행권에서 해왔던 것처럼 인적 구조조정의 이유로 임금피크제가 사용이 될 수도 있잖아요.

◆이지만> 2003년도에 금융권에서 처음 임금피크제가 도입돼 왔는데. 그런 양상이 2008년도까지 좀 많이 나타났어요. 그런데 우리가 말하는 리만 브라더스, 2008년 경제위기 이후부터는 그렇게 인건비 절감 형태로써 실질적으로 임금피크제를 활용하는, 금융권 사례도 점점 줄어들고 있습니다. 그런데 지금 금융권에서 더 크게 문제가 되고 있는 부분은 무엇인가 하면. 지난번 임금피크제를 도입한 몇 개 금융권에서도 사례로 나타났는데. 임금피크제 대상자 분들이 할 업무가 없다는 겁니다. 그래서 은퇴하셔야 될 분들이 계속적으로 재직함으로 말미암아 고직급 연령들이 정체된다는 부분이죠. 그런 측면에서 본인이 실질적으로 내가 차라리 희망퇴직을 할 걸, 왜 내가 임금피크제 대상자로써 승낙을 했느냐고 불만을 토로하는 분들이 있어요. 그런 측면에서 사실 임금피크제의 안착을 위해서는 단순히 정년 연장과 임금 조정에 노사가 합의를 함과 동시에. 그 임금피크제 대상자 분들이 자신의 경험과 지식을 활용할 수 있는 직무, 업무 계발이 상당히 중요합니다. 그게 지금 금융권에 준비가 돼있지 않아요. 그렇게 되고 나니까 임금피크제 대상자 분들에게 주로 맡기는 업무들이 채권 추심인 거죠. 채무를 받아오라는 것이죠. 그러니까 자신이 일에 대한 보람을 못 느끼게 되는 것이죠. 그런 문제들이 발생하고 있고, 앞으로 그 문제를 해결하는 것이 또한 정년 연장과 임금피크제의 안착에 중요한 가늠자가 될 것 같습니다.

◇김윤경> 네. 그러면 취지대로 청년 일자리 창출로 이어지게 하려면 좀 제도적 장치가 필요하지 않을까 싶은데요.

◆이지만> 가장 노동계에서 우려하는 부분이 그 부분입니다. 임금피크제를 실행하면 실질적으로 기업의 측면에서는 절감되는 재원이 있어요. 그 절감되는 재원을 가지고 청년 채용을 하지 않고서 달리 사용하지 않을까 하는 의구심을 지금 노동계에서 상당히 많이 가지고 있습니다. 그런 측면에서 이 부분은 정부가 정년 연장 정책과 임금피크제 도입을 추진하는 과정에서 꼭 예의주시해야 될 부분입니다. 임금피크제 도입을 지금 정부가 상당히 강하게 드라이브를 걸었는데, 그로 말미암아서 노사가 합의를 해서 임금피크제 실행했습니다. 절감되는 재원을 기업들이 청년 채용에 사용해야 하는 거죠.

◇김윤경> 감시감독을 해야 되겠네요?

◆이지만> 그 부분은 감시감독이라기 보다 계속적으로, 그런 방향으로 임금피크제가 도입이 되지 않는다면 노동계의 저항은 점점 더 심화되는 부분이죠.

◇김윤경> 그렇겠죠.

◆이지만> 그것은 또 기업 내부의 갈등으로써 비화될 것이고, 그러면 노사가 다 기본적으로 손해 보는. 피해 당사자가 될 수 있기 때문에. 기업들도 왜 임금피크제가 필요한가. 그리고 임금피크제로 절감되는 부분으로써 청년층의 신규 채용을 확대하는데 협조를 해야 되는 거죠.

◇김윤경> 알겠습니다. 그리고 임금피크제뿐만 아니라 야당 일부에서 나오는 것 같은데. 구성원들의 근로시간을 조금씩 줄이는 것도 일자리를 하나 만들어줄 수 있는 방법이라는 얘기를 하거든요.

◆이지만> 예. 아주 좋은 아이디어입니다. 저는 사실 임금피크제와 함께 근로시간, 노동계에서 근로시간 피크제라고 부르고 있습니다. 이 근로시간 피크제가 결합이 된다면 지금 임금피크제에서 절감되는 재원으로써 창출할 수 있는 청년층 신규 채용보다도 훨씬 더 많은 신규 채용이 일어날 것이라고 보고 있습니다. 물론 근로시간 단축했을 때 노사 간 쟁점사항은 남아있습니다.

◇김윤경> 어떤 걸까요?

◆이지만> 임금 보존형 근로시간 단축이냐, 아니면 임금 삭감형 근로시간 단축이냐 부분이죠. 그 부분만 조정이 된다면 실질적으로 임금피크제와 함께 근로시간 피크제를 병행한다면 지금보다 훨씬 더 좋은 정책적인 효과를 발휘할 수 있는 것이 지금 노동계에서 주장하는 근로시간 피크제임은 틀림없습니다.

◇김윤경> 알겠습니다. 그런데 임금삭감형으로는 노측에서 잘 안 가고 싶어 할 것 같은데요.

◆이지만> 그게 특근 문제죠. 지금 주 40시간하고 보통 12시간 정도 더 특근 잔업을 합니다. 그러니까 잔업 12시간 안 한 부분에 대해서 임금을 다 완전히 안 주느냐, 안 받느냐. 아니면 거기서 일정 부분을 근로자가 임금을 보전 받느냐. 이 부분입니다. 그래서 이 부분도 상당히 노사 간의 협력과 합의가 필요한 사안이죠.

◇김윤경> 예. 알겠습니다. 오늘 말씀 잘 들었고요. 진짜 중요한 게 대화와 협력과 소통인 것 같다는 생각도 좀 해봤습니다. 오늘 말씀 감사합니다.

◆이지만> 네. 감사합니다.

◇김윤경> 연세대 경영학과의 이지만 교수였습니다.